Töötajate motivatsioon: eesmärk, liigid, meetodid ja töönõuanded

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 05:24

Töötajate motivatsiooni teema pakub huvi peaaegu igale ärimehele. Edukamad neist teavad hästi, et töötajaid tuleb igal võimalikul viisil julgustada ja stimuleerida. Lõppude lõpuks pole sageli inimesi, kes on oma positsiooniga täiesti ja täielikult rahul, mida nad tõenäoliselt ei võtnud kutsumuse tõttu. Iga juht saab aga tööprotsessi meeskonnale mugavaks muuta, nii et iga inimene täidab oma kohustusi mõnuga. Lõppkokkuvõttes sõltub sellest tööviljakus, ettevõtte arenguväljavaated jne.

Paljud ettevõtted viivad läbi castinguid, otsitakse ideaalseid juhte koos personaliga, korraldatakse psühholoogilisi koolitusi jne. Ja seda kõike ainult selleks, et oma töötajate huvi lõpptulemuse vastu mis tahes vahenditega suurendada.

Motivatsioon

Küsimus suurendada töötajate huvi nende lõpptulemuse vastutöö on asjakohane mitte ainult meie riigis, vaid kogu maailmas. Töötajate edukas motiveerimine on ju kogu ettevõtte kui terviku edu võti. Mida see mõiste tähendab?

Töötajate motiveerimine on ettevõttesisene protsess. Selle eesmärk on julgustada iga meeskonnaliiget töötama lõpptulemuse nimel.

Lisaks on töötajate motiveerimine iga asutuse personalipoliitika asendamatu komponent. Selle roll juhtimissüsteemis on väga käegakatsutav. Hästi korraldatud töötajate huvi suurendamise protsessiga võivad sellised üritused ettevõtte kasumlikkust oluliselt tõsta. Kui süsteem on kesine, nullivad isegi parimate spetsialistide kõik pingutused.

Töötajate motivatsioon on stiimulite kogum, mis määrab konkreetse inimese käitumise. See tähendab, et see on juhi teatud tegevuste kogum. Samas on töötajate motiveerimise eesmärk tõsta nende töövõimet, samuti meelitada ligi andekaid ja kvalifitseeritud spetsialiste ning hoida neid ettevõttes.

Iga juht määrab iseseisv alt meetodid, mis innustavad meeskonda aktiivsele ja loovale tegevusele, mis võimaldab inimestel rahuldada oma vajadusi ja samal ajal täita ettevõttele seatud ühist ülesannet. Kui töötaja on motiveeritud, naudib ta kindlasti oma tööd. Ta on tema hinge külge kiindunud, kogedes sellest rõõmutalle pandud ülesannete täitmine. Seda on jõuga võimatu saavutada. Kuid samas on töötajate julgustamine ja nende saavutuste tunnustamine väga raske protsess. See nõuab tööjõu kvaliteedi ja kvantiteedi arvestamist, aga ka neid asjaolusid, mis on käitumuslike motiivide tekkimise ja arengu eelduseks. Sellega seoses on äärmiselt oluline, et iga juht valiks oma alluvatele oma ettevõtte jaoks õige motivatsioonisüsteemi, rakendades igaühele neist erilist lähenemist.

Ülesannete täitmine

Töötajate motivatsiooni arendamine on vajalik meeskonna iga liikme ja kogu ettevõtte huvide ühendamiseks. Teisisõnu, ettevõte vajab kvaliteetset tööd ja töötajad - korralikku palka. See pole aga kaugeltki ainus motivatsioonisüsteemi ees seisev ülesanne. Selle täitmine võimaldab:

• meelitada ligi ja huvitada väärtuslikke spetsialiste;
• kõrvaldada kvalifitseeritud personali voolavus;
• avaldage parimad töötajad ja premeerige neid;
• kontrollige töötajate hüvitisi.

Paljud alustavad ettevõtted ei ole täielikult teadlikud motivatsiooniprobleemidega tegelemise tähtsusest. Mõtmatult lähenedes oma ettevõttes ergutussüsteemi loomisele, püüavad nad püstitatud ülesannet täita ainuüksi boonuste maksmisega. Kuid sellised toimingud ei võimalda seda probleemi täielikult lahendada, mis nõuab täielikku analüüsi ja pädevat lahendust. Seda saab teha, uurides esm alt tuntud inimeste loodud motivatsiooniteooriaid. Vaatame neid lähem alt.

Maslow teooria

Selle autor väitis, et ettevõtte töötajatele tõhusa motivatsioonisüsteemi loomiseks on vaja põhjalikult uurida nende põhivajadusi. Nendest tuvastas ta viis peamist kategooriat:

1. Füüsiline. Need vajadused on inimese soov rahuldada füsioloogilist vajadust toidu ja joogi, puhkuse, kodu jms järele.
2. Turvavajadused. Igaüks meist püüab saavutada kindlustunnet tuleviku suhtes. Samal ajal peavad inimesed tundma emotsionaalset ja füüsilist turvatunnet.
3. Sotsiaalsed vajadused. Iga inimene tahab olla osa ühiskonnast. Selleks omandab ta sõpru, perekonda jne.
4. Austuse ja tunnustuse vajadus. Kõik inimesed unistavad olla sõltumatud, omada autoriteeti ja teatud staatust.
5. Eneseväljenduse vajadus. Inimesed püüavad alati vallutada tippe, arendada oma "mina" ja realiseerida oma võimeid.

Maslow vajaduste loetelu koostati nende tähtsuse järgi. Niisiis, kõige olulisem on esimene punkt ja viimane on kõige vähem oluline. Juht, kes valib töötajate motivatsiooni tõstmiseks selle autori teooria, ei pea kõike sada protsenti täitma. Siiski on oluline püüda rahuldada vähem alt iga ül altoodud vajadust.

McGregori X ja Y teooria

Selle töötajate motivatsiooni haldamise valiku autor väidab, et juht saab inimesi juhtida kahel viisil:

1. Kasutades "X" teooriat. Sel juhulpea järgib autoritaarset juhtimisrežiimi. See peaks juhtuma juhtudel, kui meeskond on äärmiselt ebakorrektne ja inimesed lihts alt vihkavad oma tööd, püüdes end igal võimalikul viisil oma ülesannete täitmisest eemaldada. Seetõttu vajavad nad juhi ranget kontrolli. See on ainus viis töö tegemiseks. Ülemus on sunnitud mitte ainult personali pidev alt jälgima, vaid julgustama teda kohusetundlikult täitma talle pandud kohustusi, töötades välja ja rakendades karistussüsteemi.
2. Y-teooria kasutamine. See töötajate motivatsiooni suund erineb põhimõtteliselt eelmisest. See põhineb meeskonna tööl, mida tehakse täie pühendumusega. Samas suhtuvad kõik töötajad oma tööülesannete täitmisesse vastutustundlikult, näitavad nende vastu huvi ja püüavad areneda. Seetõttu tuleks selliseid töötajaid juhtida iga inimese suhtes lojaalselt.

Herzbergi motiveeriva hügieeni teooria

See põhineb väitel, et töö tegemine võib pakkuda inimesele rahulolu või jätta ta erinevatel põhjustel rahulolematuks. Inimene saab naudingu talle pandud ülesannete lahendamisest, kui lõpptulemusest saab tema eneseväljendusvõimalus. Töötajate peamine motivatsioon on spetsialistide arendamine. Ja see sõltub otseselt nende karjääri kasvu väljavaadetest, saavutuste tunnustamisest ja vastutustunde tekkimisest.

Millised tegurid motiveerivad töötajaid oma rahulolematuseni? Neid seostatakse puudujääkidega ettevõtte organisatsioonilises protsessis, halbade töötingimustega. Nende nimekirjas on madalad palgad, ebatervislik meeskonna õhkkond jne.

McClelandi teooria

Selle autori väidete järgi jagunevad kõik inimeste vajadused kolme kategooriasse. Igaüks neist kogeb järgmist:

1. Vajadus kontrollida ja mõjutada teisi inimesi. Mõned neist töötajatest tahavad lihts alt teisi juhtida. Teised püüavad lahendada rühmaprobleeme.
2. Edu saavutamise vajadus. Neile inimestele meeldib omaette töötada. Neil on vajadus täita uus ülesanne paremini kui eelmine.
3. Konkreetses protsessis osalemise vajadus. Selle kategooria töötajad tahavad austust ja tunnustust. Nad eelistavad töötada spetsiaalselt organiseeritud rühmades.

Juht peab iga meeskonnaliikme vajadustest lähtuv alt rakendama töötajate motivatsioonisüsteemi.

Stimulatsiooni protsessiteooria

See suund põhineb väitel, et inimesel on oluline saavutada nauding ilma valu kogemata. Sellega peaks juht arvestama. Selle teooria kohaselt peab ta oma töötajaid sagedamini julgustama, kasutades võimalikult vähe karistusi.

Vroomi ootusteooria

Sel juhul seisneb töötajate motivatsiooni omapära selles, et aktsepteeritakse tõsiasja, et inimene töötab nii hästi kui võimalikoma tööd alles siis, kui ta mõistab, et lõpptulemus rahuldab tema vajadused. See on inimeste peamine stiimul.

Adamsi teooria

Selle autori väidete mõte seisneb selles, et iga inimese töö peaks saama asjakohast tasu. Alatasu korral töötab töötaja halvemini ja enammaksmise korral jäävad kõik tema tegevused samale tasemele. Seetõttu tuleks iga tehtud tööd õiglaselt premeerida.

Otsene ja kaudne motivatsioon

On suur hulk viise, mis võimaldavad tõsta tootlikkust, mõjutades töötajate meeskonda. Sõltuv alt kasutatavast vormist võib motivatsioon olla otsene või kaudne. Esimesel juhul teab töötaja hästi, et tema poolt kiiresti ja tõhus alt sooritatud tööülesanne saab lisatasu.

Kaudne motivatsioon on pidev ergutav tegevus, mis võimaldab pärast talle pandud ülesande täitmist taastada inimeses huvi oma kohustuste täitmise vastu ja tekitada temas rahulolu. Sel juhul on igal meeskonnaliikmel suurenenud vastutustunne, mis muudab juhtkonna kontrolli tarbetuks.

Otsene motivatsioon võib omakorda olla materiaalne (majanduslik) ja mittemateriaalne. Vaatame neid kategooriaid lähem alt.

Materiaalne motivatsioon

Mõnikord on ettevõtete juhid veendunud, et kõige tõhusam stiimuliga töötaja palgasumma, mida ta saab. Aga tegelikult ei ole. Kui võtta arvesse neid inimlikke vajadusi, mida Maslow oma teoorias kirjeldas, saab selgeks, et raha suudab rahuldada neist ainult kaks esimest. Seetõttu on organisatsioonis ebaefektiivne töötajate motiveerimise süsteem, mis näeb ette spetsialistide huvi suurendamise vaid kõrge palgaga. Jah, see suurendab inimeste tootlikkust, kuid mitte kauaks. Tavaliselt ei kesta see periood rohkem kui 3-4 kuud. Pärast seda tunnevad spetsialistid rahulolematust kõigi muude vajadustega, mis on kõrgemal tasemel kui füsioloogilised ja ohutusprobleemid.

Millised on materiaalsed viisid töötajate motiveerimiseks? Neid on ainult kolme tüüpi, mis hõlmavad erinevaid rahalisi stiimuleid personalile, aga ka trahve hilinenud või valesti tehtud ülesannete eest.

Töötajate motiveerimise meetodid lisavad nende nimekirja:

• rahalised preemiad;
• mitterahalised preemiad;
• trahvisüsteem.

Auhinda arvestatakse:

• toetused ja preemiad;
• palga kasv;
• hüvitised ja sotsiaalkindlustus;
• protsent müügist;
• rahalised preemiad ületöötamise eest;
• suured allahindlused ettevõtte toodetele või teenustele.

Näiteks rahalised hüved, mis on kogutud etteplaneeritud plaani ületäitmise eest, on töötajatele suurepärane motivatsioonmüügiosakond.

Lisaks sellele on rahaline stiimul tasu, mis tuleb maksta konkreetse konkursi võitmise eest. Näiteks esindas töötaja väärik alt ettevõtet regioonis, riigis või maailmas käimasoleval tööstusvõistlusel. Samal ajal saavutas spetsialist auhinnalise koha, mille eest ettevõtte juhtkond premeeris teda suure preemiaga.

Mitterahalised hüved hõlmavad ettevõtete sotsiaalsete projektide elluviimist:

• allahindluste pakkumine või organisatsiooni ruumide (lasteaiad, kliinikud jne) tasuta kasutamine;
• võimalus lõõgastuda ettevõtte ostetud vautšeri alusel sanatooriumides, puhkekodudes või terviselaagrites (ettevõtte töötajate lastele);
• erinevate kultuuriürituste piletite pakkumine;
• kvalifikatsiooni tõstmine või koolitusel osalemine organisatsiooni kulul;
• tasustatud puhkeaja või erakorraliste puhkepäevade pakkumine;
• suund välislähetustele;
• hästi varustatud töökoht.

Materiaalse iseloomuga töötajate igat tüüpi motivatsiooni vähem meeldiv kategooria on ettevõttes kehtestatud trahvisüsteem. Nende hulka kuuluvad:

• rahalised karistused konkreetsele meeskonnaliikmele, mis toimuvad tema hilinemise, ülesande täitmata jätmise ja muude haldusrikkumiste korral;
• preemiate väljavõtmine kõigilt töötajatelt konkreetse ajaperioodi plaani täitmata jätmise eest;
• nn karistustundide kehtestamine.

Karistuse kui ühe töötajate motiveerimise viisi rakendamisel peab juht meeles pidama, et sellise sündmuse peamine ülesanne on ennetada teatud tegevusi, mis võivad ettevõtet teatud viisil kahjustada. Kui töötaja saab aru, et kui ta plaani ei täida, saab ta kindlasti trahvi, hakkab ta oma töö eest rohkem vastutust võtma.

Samas tuleb meeles pidada, et karistussüsteem on tõhus juhtudel, kui see ei ole kättemaks töötaja väärkäitumise eest. Trahvid peaksid olema inimesele avaldatava psühholoogilise mõju mõõt. Üheks selliseks töötajate motivatsioonitüübiks on loosung, et töötaja peab end mugav alt tundma huvides järgima ettevõtte reegleid. Samal ajal tuleks selliste reeglite täitmata jätmise eest karistada vastav alt toimepandud süüteo tasemele.

Kas piisab inimeste hirmutamisest trahvidega? Kas nad töötavad pärast seda piisava pühendumusega? Mitte! Sellist süsteemi tuleks kohaldada ainult siis, kui see on tihed alt seotud preemiate, lisatasude ja stiimulitega. Juhi jaoks on oluline leida kuldne kesktee, et käituda õiglaselt, premeerida edu ja karistada ebaõnnestumiste eest.

Mittemateriaalne motivatsioon

Seda meetodit tuleks rakendada ka ettevõtte töötajate stimuleerimisel. Ta lubab neil tööle tulla, omades samas siirast soovi konkureerivaid ettevõtteid kõiges võita.

Mis on töötajate mittemateriaalne motivatsioon? Ta onon tõhusate personali stiimulite vormide ja tüüpide kogum, milleks on:

• kiitus õnnestumiste ja nende avaliku tunnustamise eest;
• karjääriväljavaade;
• mugav õhkkond meeskonnas ja kogu organisatsioonis;
• kultuuriürituste ja firmaürituste pidamine;
• õnnitleme töötajaid nende jaoks oluliste kuupäevade puhul (palju õnne sünnipäevaks, pulmad, aastapäevad);
• motiveerivate koosolekute pidamine;
• loosi auhindu ja kutsevõistlusi;
• spetsialistide kaasamine strateegiliste otsuste tegemisse.

Töötajate mittemateriaalse motivatsiooni all mõistetakse ka tagasisidet juhi vastusena töötajate pretensioonidele, nende soovidele jne.

Muud stiimulid

Milliseid meetmeid saab juht veel ettevõttes tööviljakuse tõstmiseks võtta? Selleks on töötajate motiveerimiseks sellised meetodid nagu:

1. Sotsiaalne. Inimene mõistab, et ta on osa meeskonnast ja kogu mehhanismi lahutamatu osa. See paneb ta kartma oma kolleege alt vedada. Selle vältimiseks teeb ta kõik selleks, et talle määratud ülesannet võimalikult kvaliteetselt täita.
2. Psühholoogiline. Ettevõtte juht peaks kaasa aitama meeskonnas sõbraliku õhkkonna loomisele. Head suhted ettevõttes viivad selleni, et inimene läheb meelsasti tööle ja võtab osa tootmisprotsessist. Seda tehes saab ta psühholoogilise rahulolu.
3. Tööjõud. See stimuleerimise meetodon suunatud töötaja eneseteostusele.
4. Karjäär. Sel juhul on karjääri edendamine heaks motiiviks.
5. Sugu. Töötaja motivatsioon seisneb sel juhul tema võimes näidata oma edu ja edu teistele.
6. Hariduslik. Selle meetodi rakendamisel tekib soov töötada siis, kui inimene soovib õppida, areneda ja haridust saada.

Tõhusa tulemuse saavutamiseks tuleks töötajate motivatsioonisüsteem üles ehitada nii, et kasutada kompleksis kõiki personali stimuleerimise meetodeid, mis võimaldavad ettevõttel saada head stabiilset kasumit.

Motivatsioonitasemed

Iga inimene on kahtlemata individuaalne. Nii et meeskonnas on alati karjeriste, kelle jaoks karjääriredelil tõusmine on elus ülim alt oluline. Teised eelistavad muutuste ja stabiilsuse puudumist. Seda peaks juht töötajate motivatsioonisüsteemi välja töötades arvestama. See tähendab, et igaüks neist peab leidma oma lähenemisviisi.

Tänapäeval on ettevõtte töötajate tegevuseks kolm motivatsioonitaset. Ta juhtub:

1. Kohandatud. Sellise motivatsiooniga tagatakse töötajatele korralik töötasu. Väljamaksete suuruse arvutamisel on vaja arvestada töötajale omaste oskuste ja võimetega. Alluv peab mõistma, et kui ta täidab talle pandud ülesandeid kvaliteetselt ja õigeaegselt, siisronib kindlasti karjääriredelil.
2. Käsk. Sellise motivatsiooniga töötab ühest asjast ühendatud meeskond tõhusam alt. Sel juhul mõistab iga meeskonnaliige, et kogu rühma edu sõltub otseselt tema töö tulemustest. Meeskonna motivatsiooni arendamisel on oluline mõista, et meeskonnas valitsev õhkkond peab kindlasti olema sõbralik.
3. Organisatsiooniline. Sel juhul peaks ettevõtte meeskond olema süsteemis ühtne. Samal ajal peavad inimesed mõistma, et nende meeskond on ühtne mehhanism. Kõik tehtud tööd sõltuvad otseselt iga töötaja tegevusest. Ettevõtte sellisel tasemel hoidmine on juhi jaoks üks raskemaid ülesandeid.

Motivatsioonisüsteemi süstemaatilise lähenemise korraldamine

Kuidas läbi viia tegevusi, mis on suunatud töötajate tootlikkuse tõstmisele? Selleks tuleb meeles pidada, et motivatsioon on süsteem, mis koosneb 5 järjestikusest etapist. Vaatame neid lähem alt.

1. Esimeses etapis tehakse kindlaks personali motivatsiooniga seotud probleemid. Selleks peab juht läbi viima asjakohase analüüsi. Vajalike andmete saamine on võimalik anonüümsete küsimustike abil, millest selgub alluvate rahulolematuse põhjused.
2. Teises etapis, võttes arvesse analüüsi käigus saadud andmeid, juhitakse meeskonda. Samal ajal peab juht tegema tihedat koostööd alluvatega. Arvestades uurimisandmeid, on vaja kasutusele võtta sellised meetodid nagumis võib tuua ettevõttele rohkem väärtust. Üks näide töötajate motiveerimisest selles etapis on tööpäeva muutmine, kui suurem osa spetsialiste ei nõustu hetkel olemasolevaga.
3. Kolmandas etapis on otsene mõju töötajate käitumisele. Kuid motivatsioonisüsteemi arendamiseks tegevusi ellu viides peab juht vastu võtma kriitikat ja tagama töötajate õigeaegse tasustamise. Lisaks peab ülemus näitama enda peal õiget käitumist, õpetades sellega oma töötajatele sama.
4. Neljandat etappi iseloomustavad tegevused, mille eesmärk on parandada ettevõttes olemasolevat motivatsioonisüsteemi. Sel perioodil tutvustatakse mittemateriaalseid viise töötajate stimuleerimiseks. Töötajaid tuleb veenda tööviljakuse tõstmise olulisuses. Juht peab iga oma alluva "süütama", leides igaühele individuaalse lähenemise.
5. Viiendas etapis peaksid töötajad saama oma töö eest väljateenitud tasu. Selleks töötab iga ettevõte välja oma soodustuste ja boonuste süsteemi. Kui meeskond mõistab, et tema pingutused ei jää tasumata, hakkab ta töötama veelgi produktiivsem alt ja paremini.

Motivatsiooninäited ja -viisid

Meetodeid töötajate aktiivsuse tõstmiseks tööl on päris palju. Enne nende ellu viimist peaks juht aga läbi mõtlema, milline meetoditest sobib.tema ettevõtte jaoks.

Parimate motivatsioonimeetodite hulgas on järgmised:

1. Palk. See on võimas motivaator, mis sunnib töötajat täitma talle usaldatud ülesandeid kvaliteetselt. Madala palga puhul ei rahulda see tõenäoliselt töötajat, kes tõenäoliselt ei anna endast kõike.
2. Kiitus. Iga töötaja, kes teeb oma tööd kohusetundlikult, soovib kindlasti kuulda kiitvaid sõnu. Juht peab regulaarselt analüüsima spetsialistide ülesannete täitmist, ilma kiituseta. Selle meetodi abil saab ülemus ilma sentigi kulutamata oluliselt tõsta töötajate tootlikkust.
3. Helista nime järgi. Direktori autoriteedi pidevaks hoidmiseks peab ta oma töötajaid nimepidi tundma. Inimese poole mitte perekonnanimega pöördumine on tema vastu austuse näitamine. Alluv mõistab sel juhul, et tegemist on inimesega, keda juht hindab.
4. Lisapuhkus. See meetod võimaldab stimuleerida inimesi oma tööd paremini ja kiiremini tegema. Nii saab läbi viia näiteks klientidega otseselt mitteseotud osakonna töötajate motiveerimise. Nädala tulemuste järgi parimat tulemust näidanud koondislane saab reedel varem koju minna. Selle meetodi kasutamine tekitab alluvates elevust ja igaühe soovi võitjaks saada.
5. Kasvuväljavaade. Inimesed peaksid mõistma, et oma töö kvaliteedi ja kiirusega nad seda teevadsaavutada ettevõtte redelil ronimine. Selline väljavaade ei saa motiveerida halvemini kui materiaalne tasu.
6. Võimalus olla ära kuulatud ja oma sõna sekka öelda. Iga spetsialisti jaoks on oluline teada, et tema arvamusega arvestatakse ja teda kuulatakse.
7. Autasustamine. Kui saabub mõni meeldejääv kuupäev, on töötajatel soovitatav teha kingitusi. Selliseks tähelepanu märgiks võib olla tavaline nipsasjake, millele kantakse graveering. Selline meeldejääv kingitus jääb inimesele kogu eluks meelde.
8. Austahtel. Fotode paigutamine sellele viitab mittemateriaalsetele motivatsioonimeetoditele, mis tõstavad märkimisväärselt tööviljakust. Organisatsioon paneb sellisele tahvlile pilte oma meeskonna parimatest töötajatest. See võimaldab teil luua sellise suuna nagu tootmiskonkurss, mis võimaldab stimuleerida personali jõudlust parandama.
9. Võimaluse pakkumine kodus töötamiseks. See motivatsioonimeetod sobib ainult teatud ettevõtetele. Juhul, kui kontoritöötaja peab tegema rutiinset tööd, saab ta seda teha koduseinte vahelt lahkumata. Selle peamiseks tingimuseks on ülesande kvalitatiivne täitmine.
10. Ettevõtteüritused. Paljud ettevõtted korraldavad suurte pühade tähistamiseks pidusid. Sellistel pidustustel viibivad inimesed lõõgastuvad, nende suhtlus toimub mitteametlikus keskkonnas. Ettevõtlusüritused aitavad töötajatel tähelepanu hajutada ja näitavad ühtlasi, et ettevõte hoolib oma töötajatest.
11. Avalik tänuavaldus. Juht peabkiitke töötajat mitte ainult isiklikult. Oleks tore, kui seda avalikult tehtaks. Sellise idee elluviimine on võimalik mitmel viisil. Näiteks parima töötaja väljakuulutamine läbi meedia, raadio või ettevõttesse paigaldatud valjuhääldi. Selline kiitus motiveerib teisi töötajaid palju paremini tegema, et võimalikult paljud inimesed saaksid nende edust teada.
12. Motivatsioonitahvel. See meetod on lihtne, kuid väga tõhus. Idee realiseeritakse, asetades demonstratsioonitahvlile iga tootmisprotsessis osaleja produktiivsuse graafiku. Nii saab motiveerida ka müügipersonali. Iga meeskonnaliige näeb kohe, kes töötab paremini, ja tal tekib soov ise juhiks saada.
13. Ideedepanga moodustamine. Selle saab organisatsioonis luua elektroonilise kasti kujul. Kõigile antakse võimalus saata oma kiri koos ettepanekutega. Tänu sellele lähenemisele on töötajatel kindlasti eneseväärikuse tunne.