Alates 1960. aastatest hakkasid peaaegu kõik organisatsioonid välja töötama ja ellu viima täiesti uut, paindlikumat organisatsioonistruktuuri. Selle protsessi eesmärk oli vähendada bürokraatiat, et kohaneda kiiresti muutuvate välistingimustega, sealhulgas uute arenenud tehnoloogiatega. Seda tüüpi struktuure on nimetatud adaptiivseteks juhtimisstruktuurideks. Lühid alt öeldes saab selliseid struktuure kiiresti ja lihts alt muuta, "kohandudes" muutuva väliskeskkonna ja organisatsiooni muutuvate vajadustega.
Konseptsioon
Adaptiivne juhtimine onlähenemisviis, mis kasutab erinevaid metoodikaid, mida tuntakse agilityna, ja tööriistu, mida kasutatakse keerukate ja uuenduslike süsteemide haldamiseks.
Paindlikke adaptiivseid juhtimisstruktuure iseloomustab pidev koostöö kliendiga, mistõttu pole rakendusala rangelt määratletud ning ettevõte ise on jagatud väiksemateks osadeks, nn funktsionaalsusteks (divisjoniteks). Tihti panustavad ka firmajuhidmuudatused ja parandused vastav alt kliendi nõuetele ja hinnangule, keskendudes talle usaldatud ülesande kallal töötamisele.
Kiire kohanemine ja avatus muutustele ettevõttes on kohandatud struktuuri metoodika aluseks. Ettevõtte toimimises ei eristata eraldi etappi, nagu traditsioonilises juhtimises.
Toimimise alused
Dünaamiline keskkond ja muutuvad klientide nõudmised nõuavad lühiajalist planeerimist ja meeskonna pühendumist. Selge organisatsioonilise struktuuri puudumise tõttu eeldatakse töötajatelt kõrget distsipliini ja suhtlemisoskust. Mentorina tegutseb ettevõtte juht. Meeskonnad on piiratud vaid mõnekümne inimesega ning neid iseloomustab paindlikkus, kõrge koostöö ja märkimisväärne tõhusus.
Individualism on veel üks aspekt, mis agiilsete praktikate puhul silma paistab. Sel juhul loobutakse standardimisest. Adaptiivse haldusstruktuuri iseloomulik tunnus on dokumentide arvu märkimisväärne vähenemine. Agiilsed meetodid pakuvad mitmeid viise, mis võimaldavad teil alustada toimimist ilma eesmärkide saavutamise kindluseta. Samuti soovitavad nad meetodeid ülesannete korraldamiseks ettevõttes, tagamaks, et meeskond teeb juhtimisprotsessis õigeid asju.
Adaptiivse juhtimisstruktuuri osana pakutavad meetodid ei sobi igat tüüpi organisatsioonidele, eriti väga suurtele, mille jaokson vaja märkimisväärseid tehnoloogilisi kulutusi.
Struktuuride omadused
Adaptiivsete juhtimisstruktuuride toimimise aluseid iseloomustavad:
- juhtimistöö range bürokraatliku regulatsiooni puudumine;
- sügava spetsialiseerumise puudumine;
- teatud valitsustasandid;
- paindlik juhtimisstruktuur;
- otsustusprotsessi detsentraliseeritud iseloom.
Seda tüüpi struktuure saab teistega võrrelda mitmel viisil.
Võrdleme adaptiivseid juhtimisstruktuure jaotustüüpidega. Esimene neist on paindlikum ja seda saab kohandada muutuvate tööstus- ja keskkonnanõuetega.
Selle tulemusena iseloomustavad adaptiivsete juhtimisstruktuuride toimimise alust järgmised asjakohased tunnused:
- keskenduge keeruliste projektide ja programmide kiirele elluviimisele;
- keeruliste probleemide lahendamine;
- võimalus suhteliselt lihts alt ja valutult kuju muuta;
- kiire kohanemine ettevõtte muutuva elutsükliga (s.t. adaptiivsed struktuurid luuakse tavaliselt teatud probleemide lahendamiseks ajutiselt, et viia ellu erinevaid programme ja projekte);
- juhtorganite moodustamine ajutiselt.
Vormimise põhitõed
Järgmine on loetelu peamistest eesmärkidest ja põhimõtetest, mis juhivad adaptiivsete metoodikate kasutamist ettevõtte juhtimisel:
- paindlik ja kohandatav vastav alt dünaamiliselt muutuvatele klientide vajadustele ja ootustele (sellest ka mõiste "agiilne");
- väärtuslike ja uuenduslike lahenduste loomine nii ettevõttele kui ka tarbijatele igas juhtimise etapis;
- minimeerida kulusid, vähendades tootmisgraafikuid;
- keskenduge juhtkonnale ja juhtkonna liikmetele;
- töötajate motivatsiooni tõstmine ilma stressita;
- tihe koostöö kliendiga;
- juhtkonna lihtsus ja iseorganiseerumine;
- kliendi rahulolu protsesside kiiruse ja regulaarsuse kaudu;
- riskide minimeerimine.
Adaptiivse struktuuri tugevused
Adaptiivse organisatsioonilise juhtimisstruktuuri tugevad küljed hõlmavad järgmisi tegureid:
- Adaptiivne juhtimine on pidev tihe koostöö kliendiga, hoolimata sellest, et puudub võimalus ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. Kõik see rõhutab klientide kõrget rahulolu ja selle eesmärk on pakkuda maksimaalset äriväärtust.
- Lihtne kohanemine ja kiired haldusmuudatused.
- Erinev alt traditsioonilisest juhtimisest ei ole juhtimisprotsesside algperioodil vaja kõiki ülesandeid täpsustada.
- Lõpetatud ülesannete eest vastutavate protsessiosaliste sõltumatuse tase tõuseb.
Nõrkused
Miinuste hulgas on järgmised punktid:
- Suurettevõtete ja nende projektide elluviimisel kasutatakse endiselt traditsioonilisi juhtimismudeleid, sest pole vaja paindlikkust muutustega kohanemisel ning projektitingimused pole nii muutlikud.
- Puudus keskenduma ülesande juhtimisele.
- Juhtmeeskonnal peab olema palju kogemusi, kõrgeid oskusi ja kõrge motivatsioonitase, mida on sageli raske saavutada.
- Töötab ainult väikestes meeskondades.
- Kogu juhtkonna tähelepanu on keskendunud lõpptulemuse saavutamisele. Muud juhtimisaspektid, nagu turu-uuringud, sobivate meeskonnaliikmete valik ja eriväljaõpe, riskijuhtimine, juriidilised ja formaalsed aspektid ning teised, mida rakendatakse traditsioonilises metoodikas, jäetakse tähelepanuta.
Sordid
Juhtimise adaptiivsete organisatsiooniliste struktuuride hulgas eristatakse järgmisi tüüpe:
- maatriks;
- projekt;
- probleemi sihtmärk;
- programmile suunatud;
- struktuurid, mis moodustuvad rühmalähenemisel (brigaad, komando);
- võrk.
Vaatleme igaühe omadusi.
Maatriksstruktuurid kuuluvad adaptiivsete juhtimisstruktuuride hulka. Nende eripäraks on osakondi juhtivate juhtide õiguste eraldamine. Selle struktuuri eripära seisneb selles, et igal töötajal on korraga kaks juhtivõrdsed õigused. Üks juht on otsene funktsionaalne teenusejuht. Tal on kõik volitused ettevõttele pandud ülesannete juhtimiseks. Teine juht on projektijuht. Selle struktuuri tunnuseid iseloomustab töötaja kahese alluvuse süsteem funktsionaalse ja projektijuhtimise raames.
Adaptiivsete juhtimisstruktuuride tüüpide hulgas on disainistruktuurid. Need esindavad võimet juhtida keerulisi tegevusi. Nende struktuuride raames on vajalik juhtimismõju koordineerimine ja integreerimine. Omadused on ranged piirangud tingimuste, kulude ja töö kvaliteedi osas. Nende struktuuride kasutamine on võimalik keeruka organisatsiooniprojekti väljatöötamisel ja elluviimisel.
Adaptiivsete juhtimisstruktuuride tüüpide hulgas eristatakse brigaadivormi. Sellise organisatsioonilise struktuuriga moodustatakse ettevõttes 10-15 inimesest koosnevad meeskonnad, kuhu kuuluvad disainerid, tehnoloogid, majandusteadlased, töötajad, kes täidavad konkreetset ülesannet ja toodavad tooteid.
Kohanduvad orgaanilised juhtimisstruktuurid hõlmavad probleemi sihtmärki. See moodustatakse järgmiste põhimõtete kohaselt:
- sihtkäsitlus tähendab struktuuri ehitamist sihtpuu järgi;
- juhtide arvu arvutamise keerukuse põhimõte;
- orienteerumine ettevõtte probleemidele, st osakondade moodustamine vastav alt tuvastatud raskustele;
- keskendumine konkreetsetele toodetele (tooteturgudele);
- liikuvus ja muutustega kohanemisvõime.
Selline struktuursaab moodustada lähtuv alt moodustamise põhimõtete ja nõuete arvust ja sügavusest, lähtudes ettevõtte eesmärgipuust.
Multifunktsionaalne disainiplokk luuakse tavaliselt uuel kindlal eesmärgil, kas ajutiseks või püsivaks. See plokk võimaldab koondada ettevõtte allüksuste kõigi töövaldkondade jõupingutused eesmärgi saavutamisele, tööprogrammile määratud ülesande saavutamiseks.
Projektiosakondade põhieesmärk on juurutada horisontaalsed lingid erinevate osakondade koostoimeks nende töö käigus, et täita nende projektiosakondade poolt elluviidavaid plaane. Samal ajal toodavad liiniosakonnad tehnilise järelevalve all mitut projekti korraga. Administratiivne juhtimine toimub samaaegselt tippjuhtide kasutuselevõtuga.
Disainiosakondade õigus teha otsuseid ja rakendada tehnilisi soovitusi põhineb vastavate volituste andmisel ettevõtte juhtorganile.
Programmipõhised juhtimisstruktuurid on tänu tehniliste juhtide olemasolule iga projekti juures kõrgeima tootlikkuse ja võimega täita keerulisi ülesandeid.
Eduka tegevuse peamine tingimussihtjuhtimisstruktuurid on jõudude täpne jaotus projekteerimis- ja liiniosakondade vahel.
Struktuuri eelised:
- projekti muudatuste osana kiire renoveerimise võimalus muutuvates tingimustes;
- eri osakondade vaheline suhtlus parima eesmärgi saavutamiseks;
- liinihaldusfunktsioonide tsentraliseerimine.
Puuduste hulka kuuluvad:
- mitmeetapiline otsustamine;
- programmitäitjate erinev alluvus;
- suur ressursimahukus.
Võrgustiku organisatsiooniline struktuur on hübriidlahendus, mis ühendab divisjoni- ja maatrikshaldusstruktuuri.
Levinud näited on kaupluseketid, millel on ühine firmastiil, põhisortiment, ühtne infosüsteem jne.
Võrgusid saab ühendada kaubamärgi, ettevõtte identiteedi, infosüsteemi, müügiinimeste, tootevaliku, personali koolitusprogrammide jne järgi.
Võrgu toimimise eelduseks on tsentraliseeritud juhtimine, tsentraliseeritud multifunktsionaalsed struktuuriosakonnad põhiliste tööküsimuste lahendamiseks.
Võrgundus on lahendus, mis võimaldab hankida produktiivse versiooni volituste ja ühenduste jaotusest, samuti autonoomiast ja vajalikust tsentraliseerimisest. Võrgustiku organisatsioonilised struktuurid on produktiivsemad geograafiliselt hajutatud ettevõtetes, millel on ühtne korporatiivne identiteet, mis tagab organisatsiooni nähtavuse, olenemata selle asukohast.
Võrdlus mehhaaniliste struktuuridega
Adaptiivsete ja mehaaniliste organisatsiooniliste juhtimisstruktuuride erinevused on toodud allpool.
| Reagatiivne stiil | Mehaaniline stiil |
| Keskenduge funktsionaalsuse pakkumisele | Ülesannete jaotusele orienteerumine |
| Plaanid on hüpotees, mitte ennustus | Plaanid on tulevikuprognoosid |
| Edu all mõistetakse võimet kohaneda muutuvate tingimustega | Edu all mõeldakse varem kehtestatud plaani järgimist |
| Väga täpne varajase etapi plaan | Kogu ettevõtte jaoks välja töötatud üksikasjalik plaan |
| Analüüsitakse plaanist kõrvalekaldumise põhjuseid ja antakse teavet plaani muutmiseks järgmisteks etappideks (adaptiivne juhtimine) | Kavast kõrvalekaldumisi käsitletakse juhtimisvigadena ja need nõuavad väikest täiustamist (parandustegevus) |
| Muudatuste juhtimine on organisatsiooni innovatsiooniprotsesside liikumapanev jõud | Muudatuste juhtimine väljendub sageli bürokraatlikes protseduurides, mis blokeerivad muutusi |
| Pühendunud iseorganiseeruva ja distsiplineeritud juhtimismeeskonna loomisele | Orienteeritud protseduuridele ja meetoditeleprojektiülesannete kontroll ja mikrohaldus |
Võrdlus bürokraatlike struktuuridega
Bürokraatlike ja adaptiivsete organisatsiooniliste juhtimisstruktuuride võrdlemiseks kasutage allolevat tabelit.
| Criterion | Bürokraatlik | Adaptive |
| Juhtimishierarhia | Karm | Ugune |
| Vertikaalsete ja horisontaalsete linkide arendamine | Väga arenenud vertikaalid | Horisontaalsed jooned on väga arenenud |
| Juhtimistüüp | Püsiv | Üks juht, palju projekte |
| Juhtimispoliitika ja -protseduurid | Kõrgelt reguleeritud | Nõrk vormistamine |
| Juhtide töösuhete vormistamine | Kitsad kohustused | Laiad kohustused |
| Juhtimisotsuste tegemine | Tsentraliseerimine | Detsentraliseerimine |
| Juhtide tööjaotus | Kitsas spetsialiseerumine | Lai spetsialiseerumine |
Järeldus
Kohanemisvõime mõiste on seotud probleemiga tagada juhtimissüsteemi paindlikkus, säilitades samal ajal majandusüksuse efektiivsuse parameetrid.
Kaasaegsete juhtimisstruktuuride ideede raames mõistetakse adaptiivsete all neid, mis on paremini kooskõlas väliskeskkonna dünaamiliste tingimustega. Selles mõttes peetakse neid kõikuvamaks.
Orgaaniliste adaptiivsete juhtimisstruktuuride põhijooned:
- võime kergesti muuta kuju ja kohaneda koheselt välistingimustega;
- projektide kiire elluviimine ja ülesannete kiire lahendamine;
- ajapiirang;
- Valitsused võivad olla ajutised.
