19.-20. sajandi vahetusel tekib uus teaduslike teadmiste haru – juhtimispsühholoogia, millest üks populaarsemaid on Frederick Taylori välja töötatud töö teadusliku organiseerimise teooria. Taylor kirjeldas oma peamisi ideid 1911. aastal ilmunud raamatus "Teadusliku juhtimise põhimõtted".
Uute juhtimisteooriate põhjused
Keskajal ja varauusajal ei nõutud mingeid erilisi juhtimismeetodeid. Kuid 18.-19. sajandil toimunud tööstusrevolutsiooni ja tehnoloogilise kiirenduse tulemusena olukord muutus. Isegi väikestes tehastes ja ettevõtetes oli piisav alt töötajaid, kes nõudsid traditsiooniliste juhtimisstrateegiate kaasajastamist.
Uusi organisatsioonilisi väljakutseid ei tekitanud mitte ainult töötajate arvu suurenemine, mis toimus paralleelselt äritegevuse keerukusega. Ettevõtjat huvitab eelkõige saadav kasumi suurus. Peagi sai selgeks, et ebatõhus majandamine toob kaasa olulisi kahjusid. Nende vältimiseks oli vaja ratsionaliseerimist.
Organisatsiooni juhtimise teooriad
Tehnoloogiliste mustrite evolutsioon ja muutumine on alati seotud teaduse arenguga. Kuid antud juhul ei ole asi ainult leiutistes, mis edasiliikuvad. Kogunenud teadmiste mõistmine, sealhulgas juhtimisvaldkonnas, oli uute organisatsioonimudelite ehitamise aluseks.
Juhtimisteooriad hakkasid ilmuma eelmise sajandi koidikul. Neid kõiki saab klassifitseerida kahe kriteeriumi järgi: nende väljatöötamise meetodi ja uurimisobjekti järgi. Sellega seoses võib märkida, et mõned tolleaegsed teooriad loodi tootmise töökorralduse valdkonnas kogunenud kogemuste üldistamisena, teised aga tänu majanduse, psühholoogia ja sotsioloogia arenenud ideede ülekandmisele. uus keskkond.
Eriti huvitav on kahe viimase teaduse põhimõtete rakendamine. Peaaegu iga selle või teise juhtimisteooria autor pööras tähelepanu neile aspektidele, mida varem polnud märgatud: inimestevahelise suhtluse probleemid tootmises või töötaja töömotivatsioon ja selle stimuleerimine. Töökorraldust ei peeta enam omamoodi kaootiliseks süsteemiks, kus töötajate ja juhtide vahel puudub tagasiside. Selle asemel uuriti tootmises tekkivaid seoseid ja nende mõju tootmise enda toimimisele.
Frederick Taylor
Taylor, kes on hariduselt insener, oli tootmises teadusliku juhtimise põhimõtete rakendamise teerajaja. Ta sündis 1856. aastal väikeses Pennsylvania linnas Germantownis aastalharitud perekond. Esialgu plaanis ta isaga sarnaselt juristiks saada, kuid nägemise järsk halvenemine ei võimaldanud tal õpinguid jätkata. Alates 1878. aastast sai Taylor Midvale'i terasetehase tööliseks. Tema karjäär läheb ülesmäge: ta saab peagi mehaanikuks ja seejärel juhib mitut mehaanikatöökoda.
Taylor õppis seda ametit mitte ainult seestpoolt: 1883. aastal sai ta Tehnoloogiainstituudi diplomi. Juba enne oma kuulsa teooria loomist sai F. Taylor tuntuks ratsionaliseerimislahenduste valdkonna spetsialistina. Vaev alt peainseneri ametikoha saanud, juurutab ta talle usaldatud ettevõttes diferentseeritud töötasu süsteemi ja registreerib oma uuendusele kohe patendi. Kokku oli tema elus sadakond sellist patenti.
Taylori katsed
Teadusliku juhtimise teooria poleks võib-olla teoks saanud, kui Taylor poleks oma tähelepanekuid katsetanud. Oma peamiseks eesmärgiks pidas ta kvantitatiivsete seoste loomist tootlikkuse ja sellele kulutatud jõupingutuste vahel. Katsete tulemuseks oli empiirilise teabe kogumine, mis on vajalik metoodika väljatöötamiseks erinevate tööülesannete täitmiseks, mis tekkisid töötaja ees tööprotsessis.
Üks Taylori kuulsamaid katseid oli määrata kindlaks optimaalne rauamaagi või kivisöe kogus, mida üks töötaja saaks tõsta erineva suurusega labidatega, ilma et ta oleks pikaks ajaks töövõimetu. Ettevaatluse tulemusenaPärast mitmeid arvutusi ja esialgsete andmete kontrollimist leidis Taylor, et nendes tingimustes on optimaalne kaal 9,5 kg.
Möödaminnes tegi Taylor olulise tähelepaneku, et optimaalset kaalu ei mõjuta mitte ainult ülesandele kulutatud aeg, vaid ka puhkeperiood.
Taylori vaadete areng
Lihttöölisena terasetehasesse sisenemisest kuni juhtimisteooria põhiteose avaldamiseni on möödunud kolmkümmend aastat. Ütlematagi selge, et nii pika aja jooksul on Taylori vaated teadmiste ja tähelepanekute suurenemise tõttu muutunud.
Alguses arvas Taylor, et tootmise optimeerimiseks on vajalik tükimakse põhimõtte juurutamine. Selle olemus seisnes selles, et töötaja algatusel tuleks tasuda otse, mida saab mõõta ajaühikutes: mitu toodet inimene tootis, kui palju ta raha peaks saama.
Varsti vaatas Taylor selle postulaadi üle. Tehtavate pingutuste ja saadud tulemuse optimaalse korrelatsiooni väljaselgitamisega seotud katsed võimaldasid teadlasel väita, et tootmisprotsessis on kontrollil kõige suurem tähtsus mitte tööviljakuse, vaid kasutatavate meetodite üle. Sellega seoses töötab ta välja praktilisi soovitusi töötajatele ning kehtestab ka uued palgalimiidid: kõrgeim raske töö eest ja miinimum kerge töö eest.
SeesOma teooria sõnastamise viimases faasis hakkas Taylor tegelema töötegevuse teadusliku analüüsiga. Selle põhjuseks oli mõtisklus ettevõttes töötegevuse planeerimise eest vastutava teatud organi moodustamise üle. Juba idee detsentraliseerida juhtimine pädevuse alusel nõudis uute kontrollialuste väljaselgitamist. Nende hulka kuulus tööle kulutatud aeg, konkreetse ülesande keerukuse määramine, kvaliteedimärkide tuvastamine.
Juhised
Töökogemuse, vaatluste ja katsete põhjal sõnastas Taylor oma juhtimisteooria peamised põhimõtted. Taylor püüdis eelkõige tõestada, et teaduslik juhtimine on võimeline tekitama tootmises tõelise revolutsiooni. Senised autoritaarsed meetodid, mis põhinesid trahvide ja muude sanktsioonide süsteemil kuni vallandamiseni, oleks teadlase sõnul tulnud kaotada.
Lühid alt öeldes on Taylori teooria põhimõtted järgmised:
- Tööjaotus peaks toimuma mitte ainult rohujuuretasandil (st sama töökoja või töökoja piires), vaid katma ka juhtimiskihte. Sellest postulaadist lähtus kitsa spetsialiseerumise nõue: talle määratud funktsiooni ei pea täitma mitte ainult töötaja, vaid ka juht.
- Funktsionaalne juhtimine ehk töötaja poolt talle pandud ülesannete täitmine peab toimuma igas tootmisetapis. Ühe töödejuhataja asemel peaks ettevõttes olema mitu, millest igaüks annaks töötajale soovitusi vastav alt tema pädevusele.
- Üksikasjadtootmisülesanded, mis eeldasid töötajale esitatavate nõuete loetelu ja praktilisi soovitusi nende rakendamiseks.
- Töötajate motivatsiooni stimuleerimine. Taylor pidas vajalikuks kõigile mõista, et tema palk sõltub otseselt tootlikkusest.
- Individualismi mõistetakse kahes mõõtmes. Esiteks on see rahvahulga mõju piiramine konkreetse inimese tööle ja teiseks, võttes arvesse iga töötaja individuaalseid võimeid.
Planeerimissüsteem
Nagu nendest põhimõtetest näha, põhines Taylori juhtimisteooria üsna jäigal töötaja tegude juhtimisel väljastpoolt. Just selline oli teooria autori ratsionaliseeriv seisukoht, mis hiljem sai ametiühingute peamiseks kriitikaobjektiks. Taylor tegi ettepaneku luua ettevõtetes tootmise normeerimise ja optimeerimise eest vastutav spetsiaalne osakond.
See keha pidi täitma nelja põhifunktsiooni. Esiteks on see tootmises toimuva tellimuse järelevalve ja prioriteetsete töövaldkondade kindlaksmääramine. Teiseks tootmisjuhendite loomine, mis kajastas püstitatud ülesannete täitmise metoodilisi põhimõtteid. Kolmandaks tootmistsükli kestuse normeerimine, samuti selle mõju uurimine müüdavate toodete maksumusele. Planeerimisosakonna neljas ülesanne oli töödistsipliini kontrollimine.
Rohujuuretasandil rakendati need Taylori organisatsiooniteooria postulaadid juhtkonna ümberkorraldamisega. Nende rakendamiseks oli autori sõnul vaja nelja töötaja kohalolekut: töödejuhataja,inspektor-inspektor, remondimees, samuti raamatupidaja, kes määrab töötempo.
Inimfaktor
F. Taylori juhtimisteooria poolt ette nähtud liigset sotsiologiseerimist kompenseeris osaliselt selle tähelepanu üksikule töötajale, mida juhtkond varem ei teadnud. See ei puudutanud ainult väljatöötatud lisatasude põhimõtteid ega individuaalsete võimete arvestamist. Taylori klassikaline teooria hõlmas ka vajadust töötajate professionaalse valiku ja koolitamise järele.
Kuna konkreetseid sobivusteste veel polnud, töötas Taylor need ise välja. Näiteks kiirustesti kasutati eriti sageli toote kvaliteedikontrolli töötajate puhul.
Ettevõtetes valitses teatav patriarhaat, mis väljendus eelkõige selles, et keskaja vaimus koolitasid noori töölisi välja juba kogenud käsitöölised. Selle asemel soovitas Taylor välja töötada koolituskursuste ja täiendõppe kursuste jaoks spetsiaalsed programmid.
Kriitika
F. Taylori teooria kutsus kohe esile ametiühingute protestid, kes nägid selle postulaatides soovi muuta töötaja ettevõttes "varuosaks". Sotsioloogid ja filosoofid märkisid ka mõningaid ebasoodsaid suundumusi Ameerika teadlase konstruktsioonides. Näiteks prantsuse sotsioloog Georges Friedman nägi taylorismis lõhet juhtide ja töötajate vahel kuulutatud usalduspõhimõtete ja nende tegeliku rakendamise vahel. Inimese planeerimine ja valvas kontrollimine igal tööetapil ei soodustanud töötajate ja ülemuste vahelisi heasüdamlikke suhteid.
Teised kriitikud, eriti A. Chiron, pidasid Taylori teooriaga kehtestatud jagunemist mõtlejateks ja esinejateks vastuvõetamatuks. Lähtudes sellest, et tema töö praktiline osa nägi ette sellist jaotust, süüdistati Taylorit tavalises demagoogias. Isegi töötaja initsiatiivi stimuleerimine tekitas palju kriitikat. Näitena selle postulaadi ekslikkusest toodi juhtumeid, kus töötajad piirasid omal algatusel tootmisstandardeid, mis tõi kaasa nende töötasu languse, aga ka klassisolidaarsuse olemasolu, mille nimel inimesed tegid. mitmesuguseid ohvreid, sealhulgas materiaalseid.
Lõpuks süüdistati Taylorit inimkeha võimaluste eiramises. Sel juhul ei räägi me mitte ainult sellest, et normeerimine, olenemata sellest, milliseid katseid sünnituse ajastamise kohta tehti, ei olnud paindlik, vaid ka töötajatelt loometegevuse õiguse äravõtmisest. Üksikasjalikud soovitused viisid selleni, et töö vaimne aspekt jäi vabrikuvõimude monopoliks, samas kui töötaja ise ei osanud mõnikord isegi kahtlustada, mida ja miks ta teeb. Sotsioloogid on juhtinud tähelepanu võimalikele psühholoogilistele ja tehnilistele ohtudele, mis tulenevad ülesande täitmise ja mõtlemise lahususest.
Taylori kontseptsiooni tähendus
Hoolimata mitmest kriitikast, on nad piisav alt õiglasedTaylori juhtimisteooria on juhtimispsühholoogia ajaloos vaieldamatult oluline. Selle positiivne külg seisnes eeskätt vananenud töökorraldusmeetodite tagasilükkamises, aga ka erialaste koolituste loomises. Taylori pakutud värbamismeetodid ja tema põhinõue korrapärase uuesti sertifitseerimise kohta, ehkki seda on muudetud uute nõuete arvessevõtmiseks, kehtivad tänaseni.
Tayloril õnnestus luua oma koolkond, mis tegeleb teadusliku juhtimise probleemidega. Tema järgijatest on kuulsaimad abikaasad Frank ja Lily Gilbert. Oma töös kasutasid nad filmikaameraid ja mikrokronomeetreid, tänu millele õnnestus luua praktilisi soovitusi tööviljakuse suurendamiseks, vähendades kulutatud jõupingutusi. Taylori ideed värbamise kohta olid samuti lai alt levinud: Lily Gilbertit peetakse praegu sellise distsipliini loojaks nagu personalijuhtimine.
Kuigi Taylori koolkond oli puht alt keskendunud tootmise efektiivsuse tõstmisele rohujuuretasandil, jättes kõrvale juhtide endi töö intensiivistamisega seotud probleemid, sai selle tegevusest pöördepunkt. Taylori teooria põhisätted laenasid kiiresti välismaised tootjad, kes seda oma ettevõtetes rakendasid. Kõige olulisem oli ehk see, et Taylor tõstatas oma tööga esimest korda küsimuse juhtimismetoodika täiustamisest. Alates tema raamatu ilmumisest on selle probleemiga tegeldudarvukad teaduslikud suundumused ja koolkonnad ning uued lähenemised töökorraldusele on esile kerkimas tänaseni.
