Vastav alt väljakujunenud traditsioonidele on iga ettevõtte keskmes tippjuht ning juhi roll on ülim alt oluline, sest just tema peab äri organiseerima ja seda igal võimalikul viisil edendama. Sellel ametikohal tegutsevad peadirektorid või presidendid, suurettevõtete ja korporatsioonide juhid. Mõnikord juhib ettevõtet terve grupp tippjuhte ning juhi roll jaotatakse nende vahel vastav alt nende volitustele.
Põhifunktsioonid
Traditsiooniline lähenemine, mis määrab juhi rolli, eeldab tavaliselt, et tal on kaks peamist funktsiooni. See on võimaluste otsimine ettevõtte korraldamiseks ja selle käitumise kohta otsuste langetamiseks ning just juhtkond peaks tagama ettevõtte positsioneerimise selles turusegmendis. Need on loomulikult kõige olulisemad ülesanded, nende edukat lahendust saab ellu viia ainult väga kõrgelt haritud ja andekas spetsialist, kellel on selle ettevõtte profiiliga mõningane kogemus. Juhi roll sellesluua asjatundlikult esinejate meeskond ja luua nende hästi koordineeritud töö.
Traditsiooniline loogika siin reeglina ei võida ja seetõttu peab tippjuhil olema igasugune piiramatu mõtlemine, alogismist on sageli kasu, sest kõik uus maailmas sündis puht alt stereotüüpide väliselt. Organisatsiooni juhi roll ei ole võtta enda kanda nii palju tööd kui võimalik. Tal peavad olema abilised. Ja see on väga hea, kui nende hulgas on skeptik, kes sorteerib kõik esile kerkivad ettepanekud kasulikkuse ja teostatavuse kriteeriumide järgi.
Need on alles kõige esimesed ülesanded, mille lahendamine on ette nähtud organisatsiooni juhi rollis. Kõik algab spetsialistide valikust sarnaselt mõtlevate inimeste meeskonnas, kes vastavad kõigile selles nõuetes loetletud parameetritele. Kuid aja jooksul muutuvad kõik traditsioonilised vaated, kuna töötingimused muutuvad – sõna otseses mõttes kõike, alates poliitilisest kuni klimaatiliseni.
Traditsiooniliste vaadete korrigeerimine
Nagu praktika on näidanud, ei saavuta tänapäeva äris juhtkonna rolli traditsioonilist lähenemist omav inimene. Näib, et põhiülesannete teine ülesanne on vähem loominguline, kuid see on mõõtmatult olulisem, nõudes kõige tõsisemat tähelepanu, et meelitada parimaid, kõrgeima kvalifikatsiooniga spetsialiste. Juhi roll meeskonnas on põhimõtteline, ta peab tagama kogu ettevõtte jätkusuutliku toimimise, et mitte kaotadakoht ettevõtte valitud turunišis. Meeskonna juhil on alati äriarengu perspektiiv.
Nii töötavad matemaatikud, kellel on vajalik tingimus (esimene ülesanne) ja piisav tingimus (teine ülesanne). Matemaatikute eesmärk saavutatakse, kui valem sisaldab koondmaterjalis nii piisavaid kui ka vajalikke tingimusi. Nii et ettevõtluses on mõlemad ülesanded vajalikud. Meil on vaja erilist juhirollide süsteemi. See kontrollib finants- ja majandusnäitajate taset vastuvõetavates väärtustes, vastasel juhul ei ole äri edukas.
Juhataja silub juhtimissüsteemi, mis kontrollib toodete kvaliteeti, määrab selle hinna ja kvaliteedi suhte, loob tõhusaimad varustussüsteemid – nii materiaalsed kui tehnilised ning tegeleb ka eelarvestamise ja personali juhtimisega. Põhiline on juhi roll meeskonna moodustamisel. Tema eestvedamisel koostatakse ja viiakse ellu strateegilisi ja operatiivplaneerimise programme. Isegi juht vastutab eelkõige sotsiaalse ploki arendamise eest. Kõiki tema kohustusi on raske loetleda.
Funktsionaalne juhtimissüsteem
Isegi kõige arenenum, andekaim ja töövõimekaim juht ei suuda kõike katta ja seetõttu hakkab ta varem või hiljem nihutama teatud osi äriarenduse juhi rollist tema abilised. Nii tekivad funktsionaalsed jaotused ja juhtimisstruktuur muutub toimivaks. Tal on vigupiisav alt, kuna selline süsteem on olnud kasutusel nii kaua, et seda on juba ammu vananenud. Juhataja roll ja funktsioonid on nüüdseks läbi teinud olulisi muudatusi.
Funktsionaalne lähenemine ei eksisteerinud ainult NSV Liidus, kuni 20. sajandi 80. aastateni oli see põhimetoodika ka mujal maailmas. Lihts alt hiljem tekkisid mitmesugused nende kasulikkuse ja tehnilised tarkvaratööriistad, mis muutusid vajalikuks. Siis kujunesid välja teised, palju arenenumad juhtimistegevuse käsitlused. Organisatsiooni juhirollid ei ole enam spontaansed.
Varem ei olnud juhtimisobjekt täielik, kuna kõik selle funktsioonid olid jagatud, struktuuriüksused suhtlesid nõrg alt ning see toob kaasa monopoli ja oma huvide taotlemise. Liidri roll konfliktis oli pigem kohtulik. Võimude jagamine struktuuriüksuste vahel oli võimatu piisava selgusega, samuti vastutus. Nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt oli teabe läbilaskvus halb, mis tähendab madalat efektiivsust ja mõjutab oluliselt juhtide tehtavate otsuste kvaliteeti.
Funktsionaalse lähenemise ohud
Kui luuakse organisatsioonis spetsialiseerunud funktsionaalüksused terve hulga ülesannete lahendamiseks (teine osa juhi rollist ja funktsioonidest), kasvab personali arv kiiresti, kuid samal ajal ettevõtte juhtimise tase langeb järsult. See on väga viskoosne juhtimismudel, mis kaotab võime kiiresti reageerida mis tahes muudatusteleinnovatsioon ja turutingimused.
Ja kui tekib eriti raske olukord, tulevad eriti selgelt esile funktsionaalse juhtimissüsteemi puudused. Juhtimise niit kaob ja tegelikult muutub funktsionaalne juhtimine situatsiooniliseks. Ja siin võivad olukorra päästa ainult juhi isikuomadused koos tema tehtud otsuste õigsuse subjektiivsete kriteeriumidega. Ja sel juhul lähevad juhi sotsiaalsed rollid tagaplaanile ja isegi kolmandasse plaani. Enamasti on tehtud otsused rasked, kuid tulemus ei lase end kaua oodata.
Juhtimise infosüsteemid
Selliste olukordade väljapääs on erinevate infosüsteemide omandamine. Ressursihaldussüsteeme (ERP-süsteeme) peetakse efektiivsuse seisukoh alt keskseks ning kõige arenenumatele tarkvaratoodetele Venemaal ja välismaal - Microsoft, Oracle, SAP AG lisanduvad On Line Analytical Processing süsteemid, mis on mõeldud reaalajas teabe edastamiseks. töötlemine ja analüüs otse töökohal.neid süsteeme kasutavad. Loomulikult ei ole see ettevõtte jaoks odav, kuna tarkvaratooted ise on kallid ning nõuavad nende paigaldamiseks ja töö tagamiseks personali koolitust ning kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide kaasamist.
Kui ettevõtte struktuuri sees luuakse halvasti organiseeritud heterogeensed lokaalsed infosüsteemid, mis on orienteeritud funktsionaalsele juhtimisele, siis tarkvara soetamise kulud ei taastu. Ja siin on rolljuht meeskonna moodustamisel, ülesannete püstitamisel, mida meeskond on võimeline valdama ja lahendama. Vaid tahtejõul saab kohalikud süsteemid üheks juhtimissüsteemiks liita, nii et "lapitekist" saab terve lõuendi. Kaost ei saa informeerida ega automatiseerida. Siin ei saa kogu tarkvaratööriistade komplekt aidata.
Üleminek protsessistruktuurile
Kuna funktsionaalne juhtimismeetod on oma võimalused ammendanud, asendatakse see maailmapraktikas töövoogude, nende kvaliteedi üldjuhtimise süsteemides ja rahvusvahelistes kvaliteedijuhtimise standardites fikseeritud metoodikaga (Total Quality Management, Töövoo juhtimissüsteem, ISO seeria). Sellise juhtimissüsteemi olemusel pole võimalik üksikasjalikult peatuda, kuna tegemist on äärmiselt mahuka teabega, kuid on täiesti võimalik kaaluda ülemineku ajal avanevaid juhi rolli võimalusi.
Algfaasis tuvastatakse suured protsesside rühmad (äriprotsessid). Nendeks on logistiline tugi, toote elutsükli protsess, tegevused finants- ja majandussfääris, innovatsioon ja turundus, aga ka personalijuhtimine, raamatupidamine, dokumendihaldus, regulatiivne tugi ja kontroll. See hõlmab ka äriprotsessi sotsiaalset plokki. Need on ainult põhirühmad, neid võib olla palju rohkem - kuni kümme ja igal plokil peab olema oma juht, kes vastutab ainuisikuliselt protsessi korralduse ja tulemuste eest,tema all.
Äriprotsesside juurutamise etapid peaksid tagama spetsiaalsed funktsionaalsed üksused, mille kõik töötajad annavad aru oma juhile ja protsessijuhile, kes võtab ühendust kogu projekti tellijaga ning annab aru otse tippjuhile - kogu ettevõtte esimene inimene.
Juhataja või tootmistöötaja
Milline peaks olema juht, vaidlevad nad tuliselt ja pik alt. Nad ei jõudnud ühisele nimetajale. Kes majandab tõhusam alt – kas juhtima õpetatud inimene või see, kes on iseseisv alt läbinud kõik tootmistasandid? Kaasaegses ühiskonnas on toimunud ja toimumas palju kultuurilisi, sotsiaalseid ja majanduslikke muutusi, juhi roll nõuab nüüd erilisi isikuomadusi. Esiteks on see uus mõtteviis, professionaalne kultuur ja vastav eriväljaõpe. Juht peab suutma rakendada juhtimises teaduse uusimaid saavutusi, et valdada mitmesuguseid spetsiifilisi tingimusi ja olukordi. Siin tuleb süsteemimeetodit täiendada situatsioonimeetodiga.
Meeskonna ja äriprotsessi juhtimiseks pole ühest õiget viisi, kõige tõhusam on see, mis praeguse olukorraga kõige paremini sobib. Juhid vajavad käitumisstiili ja uut mõtlemist, et mõista avalikus elus toimuvaid muutusi, proovida olukordi ja töötada välja õige tegevusstrateegia. Sellist mõtlemist ei saa kujundada katse-eksituse meetodil, peate õppima professionaalselt juhtima, omandades teatudjuhi spetsialiseerumine uute ja olemasolevate erialade seas.
Saavutuste motivatsioon
Uue formatsiooni juht peab valdama ennekõike majanduslikke, sotsiaalseid, psühholoogilisi juhtimismeetodeid, jättes seljataha igaveseks toiminud haldusmeetodid. Sõltuv alt motivatsioonist ilmneb uus mõtlemine. Saavutusmotivatsiooniga muutub edu ettevõtluses palju lähedasemaks. See juhtub siis, kui juht püüab ületada saavutatud taset, tõsta töökorralduse efektiivsust uuele tasemele. Omamoodi võistlus ja mitte ainult teistega, vaid ka iseendaga. Saavutusmotivatsioon – kalduvus parandada tulemusi, kui märgatakse mis tahes olulist edu ja seatakse kohe uus eesmärk.
Nõuete tase kasvab pidev alt. Äärmuslikel juhtudel (rikete korral) jääb see paigale. Aktiivsus saavutusmotivatsiooniga on alati kõrge, avalduvad sellised isikuomadused nagu riskikalduvus, tegutsemisvabadus, kõrge vastutustundlikkus. Sellise isikuomadusega juhid on kindlad nii oma võimetes, vältimatus edus kui ka nende tegevuste absoluutses õigsuses. Nende enesehinnang on väga kõrge ja edu korral tõuseb see veelgi. See on saavutusmotivatsiooni kõrge tase.
Keskastmel eelistavad juhid selgelt määratletud ja saavutatavaid eesmärke. Nad teevad oma tööd nii, nagu nad on harjunud, püüdmata seda parandada. Sellised juhid ei tunne oma töö vastu suurt kirge,nad taluvad ebaõnnestumisi palju rahulikum alt ja on vähese eduga üsna rahul. Kui saavutusmotivatsioon on madal, on juhid rohkem mures mitte hätta sattumise pärast kui tippu jõudmise pärast. Ükski kaasaegse juhi omadus pole neile iseloomulik: otsuste tegemisel pole vähimatki iseseisvust, nad järgivad pigem assistentide nõuandeid. Neile ei meeldi juhtida, see on liiga raske, nad väldivad igasuguseid "äkilisi liigutusi" ja seetõttu ei suuda nad kvaliteetseid läbimurdeid teha.
Kui juht ja töötajad on partnerid
Igal juhil on kohustused ja nende hulgas on ka usaldatud volitusi. Esiteks peab ta seadusi rangelt järgima. Juhtimismeetodid peavad olema õigeaegsed ja olukorrale vastavad. Juht peab korraldama töötajate tööd asjatundlikult, parandades iga üksuse ja organisatsiooni kui terviku juhtimist.
Juhataja vastutab organisatsiooni käsutuses olevate ressursside ratsionaalse tagamise ja kasutamise, investeeringute kaasamise, lepingute sõlmimise eest. Äriomadusi kasvatatakse alluvates ja nende kasv sõltub peaaegu täielikult pädevast juhtimisest. Alluvad on tingimata kaasatud enesejuhtimise elementidesse ning töötajate arvamusi ja ettepanekuid tuleb arvesse võtta, eriti kui need on seotud otsuste väljatöötamise ja vastuvõtmisega.
Juht on eeskujuks
Juht peab andma alluvatelepositiivne eeskuju, eeskujulik kohusetäitmine, aga ka eeskuju väärilisest käitumisest. Ettevõtte juht teeb lõplikud otsused põhitegevusalade kohta, annab korraldusi ja muid toiminguid. Juht tegutseb oma ettevõtte nimel ja esindab seda kõigis välistes organisatsioonides.
Käivitab vara vastav alt seadusele, avab pangakontosid - nii arveldus- kui ka muud. Võtab riigisiseselt tööle ja vallandab töötajaid, premeerib parimaid ja määrab karistusi jms. Kõiki juhile pandud ülesandeid on väga raske loetleda.
