Sõltumata ettevõtte omandivormist on selle organisatsiooniline ja personali struktuur töötajate töötegevuse majandusliku ja õigusliku reguleerimise põhielement. Äri- või eelarveorganisatsiooni personalipoliitika kehtestab töötajate korporatiivse käitumise raamistiku, nende tegevuse eest tasustamise, stiimulite või distsiplinaarkaristuste süsteemi.
Milline on ettevõtte struktuurne korraldus?
Iga organisatsiooniline ja personali struktuur peegeldab ettevõttes kehtivaid personalijuhtimise põhimõtteid, juhtkonna ja töötajate vaheliste suhete mudelit, nendevahelise kohustuste ja pädevuste jaotamise taktikat.
Erilist tähelepanu väärib mitmetasandilise käsuliiniga suurettevõtete hierarhiline süsteem.
Mis vahe on kahel dokumendil?
Personali jaorganisatsioonilist struktuuri ei saa nimetada võrdseteks mõisteteks. Esimesel juhul räägime dokumendist, mis sisaldab ametikohtade nimetusi, vastava ametikoha personaliüksuste arvu ja iga töötaja määra suurust. Mis puudutab organisatsioonilist ülesehitust, siis see on ka kirjalik dokument, milles on selgelt välja toodud ettevõttes pakutavad ametikohad ja alluvuskorraldus. Organisatsioonistruktuuri ja personali pädev juhtimine võimaldab teil määrata kindlaks üksikute üksuste kvalitatiivse ja kvantitatiivse koosseisu, lähtudes ettevõttele pandud ülesannete sisust ja ulatusest, võttes arvesse materiaal-tehnilist baasi ning eelarvet.
Personalistruktuuri määra määramine
Ettevõtte eksisteerimise perioodil on võimalik selle allüksusi liita, nimesid muuta, laiali saata jne. Samal ajal tuleks infot ettevõtte struktuuris toimuvate muutuste kohta säilitada personaliosakonnas ja struktuuriüksuste kataloog. Personalitabel on kokkuvõtlik dokument, mis võimaldab visuaalselt lahendada ettevõtte personalipoliitika ülesandeid ja probleeme.
Organisatsiooni ja üksuste organisatsioonilise struktuuri põhielement eraldi on ülalmainitud määr. Igas ettevõttes vastab selle kogus konkreetsele ametikohale, elukutsele, maksetingimustele ja töötegevusele. Määrade arv kujuneb personali struktuuriüksusi arvestades.
Organisatsioonistruktuuride moodustamise põhimõttedettevõte
Seega nende funktsioonide elluviimiseks, millest sõltub ettevõtte edu ja konkurentsivõime, on oluline arenenud ja tõhus organisatsiooni- ja personali struktuur. Selle moodustamisel on aga oluline järgida järgmisi põhimõtteid:
- kõikide osakondade sujuva ja katkematu töö tagamine;
- lojaalsus ja manööverdamisvõime välkkiire reageerimise jaoks turu ümberkorralduste korral;
- jõupingutuste rakendamine sotsiaalsete konfliktide ennetamiseks või neutraliseerimiseks;
- minimalism haldus- ja juhtivtöötajate arvu moodustamisel, et vähendada rahalise toetuse kulusid ja vältida ärikulude suurenemist ettevõttes;
- kõrge jõudluse tagamine ja kasumiplaani täitmine;
- kohustuste õigeaegne täitmine klientide, tarnijate, võlausaldajate ees.
Personali struktuur kui ettevõtte strateegia peegeldus
Lisaks eeldab organisatsiooni- ja personalistruktuuri juhtimine töömeeskonna huvide arvestamist, lähtudes võrdse partnerluse põhimõtetest. Mis tahes tegevusala ja omandivormiga ettevõtte kompetentse juhtimismudeli valik on üks põhikriteeriume, mis määrab ettevõtte tuleviku.
Ettevõtte suund ja strateegia on organisatsioonistruktuuri planeerimise lähtepunktid. Õige kujuga koordineerimisseadeettevõte või mittetulundusasutus peab vastama järgmistele nõuetele:
- suhtlege partnerite ja klientidega soodsatel tingimustel;
- jaota töötajate vahel ratsionaalselt jooksvate tootmisprobleemide lahendamisega seotud töömaht.
Erinevad organisatsiooni- ja personalijuhtimismudelid
Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri juhtimismudel on osakondade kogum, mis täidab mitmeid ettevõtte otsuste ettevalmistamise, arendamise, vastuvõtmise ja elluviimise funktsioone. Mugavuse huvides on süsteem kujutatud graafiliselt diagrammi või diagrammina, mis näitab üksikute personaliüksuste koosseisu, suhteid ja nende alluvustasemeid.
Mitmed personalimudelid on nõutud ja need viiakse ellu. Nende moodustamine vastab järgmistele põhimõtetele:
- ettevõtte multifunktsionaalne juhtimisseade (iga üksus või personaliüksus täidab ühte talle määratud funktsiooni);
- organisatsiooni struktuuri protsessivaade (eeldab konkreetse protsessi rakendamist eraldi üksuse poolt);
- maatriksjuhtimise vorm (esindab keerukat mehhanismi projektide elluviimiseks erinevate multifunktsionaalsete osakondade töötajate rühma poolt).
Teise mudeli rakendamist, mis on üles ehitatud põhimõttel "üks jaotus – üks vastaspool" (viimasteks võivad olla töövõtjad, tarnijad, kliendirühmad jne), kasutataksepiiratud turujuhtumid.
Edu saladus ja organisatsiooni struktuuri asjakohasus
Eelmise sajandi algusest kasutusel olnud multifunktsionaalsed ja protsessijuhtimise mudelid, nende modifikatsioonid on levinud. Selliseid ettevõtte juhtimisstruktuuri mudeleid nimetatakse sageli bürokraatlikeks. Hierarhiliste süsteemide tõhusust selgitavad järgmised tegurid:
- alluvus, milles kõigi madalamate üksuste tööd kontrollivad ja reguleerivad kõrgemad struktuurid;
- vastab nende ametikoha töötajate võimetele, s.o. konkreetne hierarhiline roll;
- tööülesannete jaotus lisaerialadeks;
- tegevuste vormistamine või standardite juurutamine, tänu millele on tagatud töötajate ühemõtteline lähenemine määratud ülesannete elluviimisele;
- töötajate asjakohaste funktsioonide massiline ja isikupäratu täitmine;
- tööliste range valik vastav alt rangetele kvalifikatsioonitingimustele.
Ettevõtte personalikorraldus: näide
Tuleb kaaluda üht näidet ettevõtte organisatsioonilise struktuuri kohta. Klassikaline näide on tootmisettevõte, mis tegeleb toodete tootmisega. Sellise ettevõtte keskmes on multifunktsionaalne koordineerimisseade. Kui vastav alt personalitabelile töötab seal ametlikult umbes 100 töötajat, oleks otstarbekas lahendus luuamitu suurt osakonda. Näiteks:
- Tootmisosakond;
- Finantsosakond;
- müügiosakond.
Nii igaüks neist sisaldab teisi, väiksemaid struktuuriüksusi, kellele on usaldatud konkreetsete ülesannete elluviimine. Raamatupidamine ja logistikaosakond moodustatakse reeglina väljaspool organisatsiooni- ja komplekteerimiskorpust. Kui mugavuse huvides on vaja sortimenti laiendada või kataloogi uuendada, saab ettevõte ajutiselt üle minna maatriksjuhtimise mudelile, luues ülesannete lahendamise perioodiks ettevõttesiseselt uue divisjoni.
Kas personalitabelit on vaja koostada?
Vaatamata asjaolule, et Vene Föderatsiooni õigusaktid ei näe ette ranget vajadust ettevõtte organisatsioonilise struktuuri ja töötajate koosseisu kinnitamiseks, on personalitabeli nõue ettevõttes sätestatud tööseadustiku artiklites 15 ja 57. Vene Föderatsiooni koodeks. Kaudne viide seadusandjale sisaldub nõudes palgata töötajaid ametikohtade loetelule vastavatel ametikohtadel, kusjuures tööülesanded on lepingus ette nähtud.
Seega peaks iga asutus, kaubandus- või tootmisettevõte sisestama dokumendi töötajate arvu ja määrade kohta, et vältida vaidlusi alluvate ametikohtade, nende tööülesannete ulatuse üle. Samuti puudub organisatsiooni- ja personalistruktuuri ühtne tüüpvorm, töötajate koosseis eraldidivisjonid. Samal ajal on ettevõtte koordineerimisseadme teavet lubatud kajastada Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee poolt heaks kiidetud vormil T-3.
Personalivõtuvormi täitmise kohta
See on universaalne ja sobib personali komplekteerimiseks, mis tahes organisatsiooni struktuuriks. Dokumendi täitmiseks tuleb täita järgmised väljad:
- registreerimisnumber ja väljaandmise kuupäev;
- periood, mille jooksul dokument loetakse kehtivaks;
- struktuuriüksuse täisnimi ja kood;
- töötajate elukutsed ja ametikohad;
- postituste koguarv ja hinnad;
- palk, hüvitise olemasolu või puudumine.
Töötajate nimekirjas olev veerg “Kinnitatud” sisaldab andmeid dokumendi jõustumise järjekorra kohta. Struktuuriosakonna ja iga selle üksuse koodid määratakse siin või eelnev alt. Need on näidatud hierarhilises järjestuses - juhtkonnast alluvate üksusteni. Ametikoha määramisel on soovitatav järgida OKZ - ülevenemaalise ametite klassifikaatori - sätteid. Ettevõtte korraline korraldus kinnitatakse kindlaks perioodiks, vajadusel saab seda pikendada või muuta. Kuigi selle dokumendi koostamise kohustust normatiivne õigusakt ei kehtesta, siis tegelikult kinnitatakse see 90% juhtudest. Lisaks võivad reguleerivad asutused üksikjuhtudel nõuda kontrollide ja auditite käigus personalitabelit.
