Saate hallata kõike – muudatusi, aeda, riske, jõugusid, transporti, kvaliteeti ja nii edasi. Inimesi saab ka kontrollida. Need on lihts alt inimesed – see on juhtimise kõige keerulisem ja muutlikum objekt. Personalijuhtimine ei ole enam tolmused kaustad nööridega roiskunud kappides. Samuti muutub inimeste mõjutamise viis. Proovige ähvardada Y-generatsiooni hipsterit distsiplinaarmeetmetega või öelge lihts alt võlusõnad "peate". Ja jälgi tema reaktsiooni. Tõenäoliselt kehitab ta õlgu ja lahkub. Ettevõttelt.
Piitsad või piparkoogid, püssid või porgandid? Või on see soovitav kõik koos ja korraga? Tegeleme personalijuhtimise administratiivsete, majanduslike ja sotsiaalsete meetoditega: mis on sisuliselt ja mis kõige paremini toimib. Kõik need on otseselt seotud inimressursi valdkonna kõige olulisemate tööriistadega – motivatsiooni ja stimuleerimisega.
Personalijuhtimise administratiivsed, majanduslikud ja sotsiaalsed meetodid
Esm alt peate leidma majandusmeetodite õige koha võimsas personalijuhtimise peatükkide ja jaotiste blokis. See on üks kolmest klassikalisest personalijuhtimise meetodist, mis erinevad üksteisest töötajate mõjutamise poolest. Personalijuhtimise meetodite klassifitseerimine administratiivseteks, majanduslikeks ja psühholoogilisteks meetoditeks on eksisteerinud pikka aega. Käsitleme seda klassifikatsiooni järgmiselt:
- haldusmeetodid – jookseme need lihts alt ja vaevata läbi;
- majandus on meie teema üksikasjalikuks lugemiseks, peatu siin;
- Personalijuhtimise psühholoogilised meetodid, mida sageli nimetatakse sotsiaalseteks meetoditeks – me käsitleme ka neid.
Alustame haldusmeetoditega.
Kus on mu must relv
Võim, distsipliin, seaduslikud karistused, noomitused. Porgandi asemel kepp, porgandi asemel püss. Lisame veel assotsiatsioone: tolm ja naftaleen. Tõepoolest, haldusmeetodid, mida peetakse kommunistliku hariduse ja inimmasside juhtimise klassikaks, töötavad halvemini ja neid kasutatakse enamikus ettevõtetes harvemini. Personalijuhtimise sotsiaal-majanduslikke meetodeid kasutatakse tänapäeval üha laiem alt. Õnnetute töötajate mõjutamiseks on ainult viis haldusviisi:
Organisatsiooni mõjutamine põhikirjade, korralduste, sisemiste eeskirjadega, mida tuleb tõrgeteta järgida. Sobib oma sõjalise distsipliiniga armeeüksustele. Ettevõtteid, kellel on hunnik distsiplinaardokumente, on endiselt piisav alt, kuid neid on vähem ja töötajad täidavad järjest rohkem korraldusi.
Kirjeldav mõju sarnaneb organisatsioonilisega. Seal on terve pakett standardseid haldusdokumente:
- Käskused on ülemuse kõige raskemad otsused, mida tuleb tõrgeteta järgida.
- Korraldused – selliseid pabereid meeldib väljastada juhataja asetäitjatel. Saajaks on tavaliselt osakond, mitte kogu ettevõte.
- Juhised ja juhised on kõige "rahulikumad" dokumendid, mille väljastab tavaliselt personaliosakond.
Noomitused ja distsiplinaarvastutus on lahingukarastunud vanakaadri lemmikteema. Distsipliin on käitumuslik mõiste, igaühele on kohustuslik järgida konkreetses ettevõttes kehtestatud reegleid. Teine küsimus on, kui otstarbekad ja ranged need reeglid on. Kõik käitumis- või eetilised koodid on inimeste mõjutamiseks äärmiselt peened vahendid. Need on hädavajalikud, selles pole kahtlust. Nii nagu personalijuhtimise sotsiaalmajanduslikud meetodid, tuleb ka need kirjutada hoolik alt ja arvestades ettevõtte personali iseärasusi: vanusest ja erialadest kuni organisatsiooni "geograafiani". Suurenevad distsiplinaarmeetmed:
- märkused;
- noomitus;
- artikli alusel vallandamine.
Vastutust kohaldatakse juhul, kui ettevõte kandis materiaalset kahju. Reeglid ja piirangud on tööseadustikus hästi sõnastatud (kõikide tööseadustiku omadus onmis tahes liiki karistuste ja karistuste kõige üksikasjalikum kirjeldus, selline on nende koodide olemus).
Kriminaalvastutus jõustub kuritegude toimepanemisel. See võib olla võimu kuritarvitamine, omavoli, tööseaduste rikkumine näiteks dokumentide võltsimise näol.
Sotsiaalsed või psühholoogilised meetodid
Sõltuv alt sellest, kellele psühholoogiline mõju on suunatud, jagunevad meetodid kahte rühma:
- sotsioloogiline, kui töö on inimeste grupiga;
- psühholoogiline, kui see mõjutab ühte inimest.
Selle meetodite rühma prioriteetsed mõisted ja mõisted: koostöö, partnerlus, integratsioon, säilitamine jne. See meetodite rühm taotleb ja täidab järgmisi eesmärke:
- mugava psühholoogilise keskkonna loomine ja toetamine meeskonnas;
- osakondade ja osakondade moodustamine, arvestades töötajate psühholoogilist interaktsiooni;
- konfliktide ennetamine ja lahendamine – tööstuslikud ja inimestevahelised;
- organisatsiooni- ja ettevõttekultuuri kujundamine ja toetamine ideoloogiliste hoiakute ja korporatiivse käitumise normide määratlemisega.
Psühholoogilise mõjutamise viise on palju: komplimendid, kiitus, soovitused, hukkamõist, inspiratsioon, umbusaldamine, vihjed ja nii edasi. Ülemuse tagasiside pole midagi muud kui tõeline psühholoogiline mõju alluvale. Need tööriistad töötavad suurepäraselt, need on kohustuslikud.okei. Sest psühholoogilised tööriistad võivad töötada mõlemal viisil - tuua märkimisväärset kasu ja põhjustada tõsist kahju. Erinev alt personalijuhtimise haldus- ja majandusmeetoditest nõuab see meetod teadmisi ja suhtlemisoskust. Juhid, kes mõtlevad homsele, õpivad ja valdavad neid.
Majanduslikud meetodid
Personalijuhtimise ökonoomsed meetodid võivad samuti töötada mõlemas suunas – nii julgustada kui karistada. Kuid meetodi kõige väärtuslikum külg on selle "julgustav" ala. See on koht, kus saate rännata – ruum pädeva ja tõhusa rahalise motivatsiooni jaoks on tohutu.
Personalijuhtimise osakondades tekkisid uued allüksused rubriigi "hüvitised ja hüvitised" alla. Hüvitiste ja hüvitiste spetsialistid on tööturul kõrgelt hinnatud ja neil pole kunagi tööta. Personalijuhtimise kõige olulisem majanduslik meetod on üldine "majanduslik vihmavari" - universaalne tehniline ja majanduslik planeerimine. See on strateegia, eesmärkide, eesmärkide ja nende elluviimise plaanide kujundamine. Ressursside, sealhulgas rahaliste, planeerimine ja jaotamine eeldab kõigi strateegiliste eesmärkide edukat elluviimist, sealhulgas mõju töötajatele, kasutades organisatsiooni personalijuhtimise majanduslikke meetodeid.
Majandusmeetodite klassifikatsioon
Personalijuhtimise majanduslikud meetodid hõlmavad tohutul hulgal viise, tohutult palju, nii et alguses jagunevad need kolme suurde rühma:
- Majandusarvutus (ärgu see "nõukogude" termin teid eksitaks, modernsuse seisukoh alt on siin kõik korras). Meetodi olemus seisneb töötajate huvis teha nii palju kui võimalik, et jagada omavahel puhaskasum (kõik, mis jääb alles pärast kõigi kulude lahutamist kogutulust). Loomulikult nõuavad sellised arvutused meeskonna suurt sõltumatust koos selgelt määratletud standarditega ja iseseisvat toimetulekut.
- Materiaalsed stiimulid. Kõige "tihedam alt asustatud" personalijuhtimise majanduslike meetodite rühm, mille sisuks on optimaalse töötasu taseme (need on tavalised lisatasud ja palgad), hüvitiste ja hüvitiste otsimine. Just sellel tasandil koonduvad kõigi osapoolte huvid: töötajate endi, nende tööandjate ja riigi kui sotsiaalse “audiitori” huvid. Kolmepoolne, vastastikku kasulik partnerlus on tõhusa rahaliste stiimulite süsteemi absoluutne nõue.
- Ettevõtte kasumi jagamine, ostes selle aktsiaid või võlakirju (paljude noorte karjeristide, eriti raamatupidamis-, õigus- ja muude konsultatsioonifirmade töötajate ülim unistus).
Tema Majesteedi palk
Ettevõtete aastaeelarvetes on valdaval enamusel juhtudel palgafond (palgafond) suurim kuluartikkel. Palga ametlik määratlus Venemaa töökoodeksist on
Töötasu olenev alt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest ja kvaliteedist ning tingimustest, samuti tasumisestkompenseeriv ja stimuleeriv iseloom.
On kahte tüüpi palka: põhi- ja lisapalka.
Põhipalka makstakse juhul, kui töötaja on kehtestatud tööaja täielikult töötanud, enamasti on see 8-tunnine tööpäev või 40-tunnine töönädal. Neile koguneb põhipalk, olenev alt sellest, milline süsteem ettevõttes on – tükitöö või ajapalk. Kindla tööpäevaga kontoritöötajatel korrutatakse ametipalk töötundide protsendiga. On veel üks võimalus, kus päevapalk korrutatakse kuu töötatud päevade arvuga.
Ebastandardsete töötingimuste või töötajate kvalifikatsiooni eest nõutakse lisapalka. Need võivad olla kaasmaksed või hüvitised:
- töö ohtlikus tootmises;
- ebaregulaarsed tööpäevad, ületunnid nädalavahetustel ja pühadel;
- täiendav töökoormus ja tööülesannete kombinatsioon;
- teaduskraad, klassikus.
Preemiad lõpptulemuse eest - enamasti on need eelnev alt palgaeelarvesse lisatud lisavahendid koos selgelt määratletud saavutuste võimalustega. Makstakse töötajate rühmale konkreetsete saavutuste eest: suurenenud tootlikkus, kulude kokkuhoid, suurenenud toodete või teenuste maht, saanud olulistelt klientidelt positiivset tagasisidet jne.
Töötasu peamiste tulemuste eest makstakse täpselt samade saavutuste eest nagu töötasu. Ainus erinevus seisneb sellesvahendid selle lisatasu jaoks võetakse kasumist, mitte palgafondist. Viimasel ajal kasutatud harva, kuna ettevõtete omanikud eelistavad maksta lisatasu muul viisil, minimeerides kasumit.
Finantsabi – väljamaksed töötajatele nende avalduste alusel ettenägematute või äärmuslike sündmuste kohta: lähedaste surm, õnnetused või ravi. Üks stereotüüpe on arvata, et rahalist abi makstakse ainult hädas, seda antakse ka positiivsete sündmuste puhul: pulmad, lapse sünd, puhkused vautšerite ostmiseks, loovtöö - lõputöö või raamatu tegemine. Selliste maksete eripära on nende episoodilisus.
Privileegid ja privileegid
Sisuliselt on need täiendused kõigile ül altoodud majanduspersonali juhtimise meetoditele. Need võivad olla tingimuslikud, mis hõlmavad pensionimakseid, kindlustust, haiguslehtede maksmist. Viimasel ajal on haiguspuhkusega seoses toimunud mõned muudatused: töötajad otsustavad üha enam seda teenust mitte kasutada, kuna haiguspäevade tasumise määrad on enamasti äärmiselt madalad (täpsed summad sõltuvad ettevõtetest, kes samuti eelistavad mitte motiveerida fänne saama haige”).
Otsehüvitiste hulka kuuluvad näiteks põhipuhkus, mis selle allikate kohaselt ei kuulu klassikalise palga hulka, väljamaksed koondamisel seoses töötajate arvu vähendamisega, töötajate laste toetamine ühel või teisel kujul, laenud ja laenud, liikmemaksud, sõidukid, bensiin, ettevõttedsöögid, mobiiltelefonid ja nii edasi. Soodustuste abil saavutavad ettevõtted teatud eesmärgid:
- töötajate lojaalsuse suurendamine ettevõttele;
- turvavajaduste katmine on võimas psühholoogiline tegur;
- tööandja kaubamärgi kui sotsiaalse suunitlusega ettevõtte kujundamine;
- maksu optimeerimine.
Ettevõtte kasumi jagamine
Personalijuhtimise majanduslike meetodite kolmas alarühm, kogub töötajate seas üha enam populaarsust ja ihaldusväärset. Väärtpaberitehingute tegemine, mis on olemuselt samaväärsed ettevõtte omandiõigusega.
Aktsiad on iga-aastane dividendide laekumine osana kasumist ettevõtte iga-aastase tegevuse tulemusena. Oma töötajatele aktsiaid määrates järgivad ettevõtted ja saavutavad eduk alt mitmeid eesmärke:
- fikseerime töötaja õiguse omada ja saada osa kasumist;
- lisatasu saamine;
- töötaja sõltuvus töö ja toodete kvaliteedist;
- ettevõttele tugeva lojaalsuse kujundamine.
Väärtpaberite teine vorm - võlakirjad, mis annavad ka õiguse saada aasta lõpus tulu kokkulepitud fikseeritud protsendina. Võlakirju saab müüa, sel juhul saavad töötajad rahalist hüvitist.
Personalijuhtimise majanduslike meetodite näited
- Üks populaarsemaid näiteid on ettevõtete sööklad või töötajate soodusmüügid.
- Intressivabad (või väga madala intressiga) laenud töötajatele on levinud ja töötavad hästi: rolli ei mängi mitte ainult motivatsioon, vaid see, et enamikul juhtudel ei loobu inimene enne, kui on ettevõtte võla tasunud.
- Osaline või täielik eraravikindlustus.
- Ettevõtete üritused, mis on nüüd kaugel meeletute alkoholikogustega bankettidest. Need võivad olla ühised helikopterilennud, langevarjuhüpped, reisid, ekskursioonid ja nii edasi.
Tõhusate majandusmeetodite hindamine ja tingimused
- On olemas mõiste "raha olulisuse künnis" – minimaalne rahasumma, millest allapoole jäävad väljamaksed töötaja jaoks olulised. Väikesed summad stiimuliteks ei ole haruldased ja ebameeldivad ettevõtete vead, kui kogukulud on märkimisväärsed, kuid oma mõjult inimestele täiesti kasutud. Olulisuse lävi on individuaalne väärtus, mis sõltub paljudest teguritest. Erinevate kategooriate töötajate keskmiste olulisuse künniste teadmine on personaliosakonna otsene vastutus.
- Raamatupidamine töötajate kohta, kelle jaoks on mitterahalised stiimulid palju olulisemad kui rahalised. Näiteks noorte emade kategooria: nad vajavad mugavat paindlikku tööpäeva, millel pole personalijuhtimise majanduslike meetoditega mingit pistmist. See ei tähenda, et sellistel emadel pole vaja lisaraha maksta, neil on lihts alt palju kõrgem raha tähtsuse lävi.
- Kõik ergutusmaksed tuleks teha läbipaistvate ja arusaadavate hindamissüsteemide aluseltööd ja tasusid. Iga töötaja peab mitte ainult aru saama, miks ja mille eest ta aasta lõpus lisatasu sai, vaid nõustuma ka hinnangu ja summaga. See on kõigi töötajate stimuleerimise majanduslike viiside edu peamine tingimus, mida ettevõtetes sageli eiratakse. Suhtlemistegevuse ignoreerimine vähendab investeeritud raha mõju vähem alt poole võrra. Täielik mõistmine, täielik nõusolek – ainult sellistel tingimustel on mõttekas kulutada märkimisväärseid lisavahendeid.
Personalijuhtimise tulemuslikkust hinnatakse kahe parameetri – töötajatega töötamise majandusliku ja sotsiaalse komponendi – järgi. Kui sotsiaalset efektiivsust hinnatakse kaadri voolavuse taseme järgi, kus põhinäitaja on voolavus, siis personalijuhtimise majandusliku efektiivsuse hindamise meetodid taandatakse toodete/teenuste aasta keskmise toodangu suhte arvutamisele. keskmine töötajate arv. Seda suhet nimetatakse keskmiseks aastatoodanguks töötaja kohta.
Personalijuhtimise administratiivsed, majanduslikud ja sotsiaalpsühholoogilised meetodid on olemas ja neid kasutatakse ainult ühe asja jaoks - ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Ühe või teise meetodi valik sõltub ettevõttest endast ja tema äritegevuse kontekstist. Üks levinumaid võimalusi on personalijuhtimise haldus- ja majandusmeetodite kombinatsioon, mis seisneb erinevate rahaliste maksete ja trahvide varundamises korralduste, koodide ja muude ettevõtte dokumentidega. Tuleb märkida, et kõik kolm personali mõjutamise meetodit -suurepärane ruum personali loovuseks ja eksperimenteerimiseks nende sõnade parimas tähenduses.
Kui rääkida tänapäeva üldistest suundumustest, siis personalijuhtimise majanduslikud ja sotsiaalpsühholoogilised meetodid on paljulubavamad ja kiiresti arenevad viisid.
