Kaasaegsed vaated juhtimisteooriale, millele panid aluse juhtimisteaduslikud koolkonnad, on väga mitmekesised. Artikkel räägib juhtivatest välismaa juhtimiskoolidest ja juhtimise asutajatest.
Teaduse sünd
Juhtimisel on iidne ajalugu, kuid juhtimisteooria hakkas arenema alles 20. sajandi alguses. Juhtimisteaduse esilekerkimine on omistatud Frederick Taylorile (1856-1915). Teadusliku juhtimise koolkonna asutaja Taylor algatas koos teiste teadlastega juhtimise vahendite ja meetodite uurimise.
Revolutsioonilised mõtted juhtimisest, motivatsioon tekkis juba varem, kuid ei olnud nõutud. Näiteks Robert Oweni projekt (19. sajandi algus) osutus väga edukaks. Tema tehas Šotimaal oli väga kasumlik, luues töötingimused, mis motiveerisid inimesi tõhus alt töötama. Töölistele ja nende peredele tagati eluase, nad töötasid paremates tingimustes ja neid julgustati preemiatega. Kuid tolleaegsed ärimehed polnud valmis Oweni järgima.
Aastal 1885 paralleelselt kooligaTaylor, tekkis empiiriline koolkond, mille esindajad (Druker, Ford, Simons) olid seisukohal, et juhtimine on kunst. Ja edukas juhtimine saab põhineda ainult praktilisel kogemusel ja intuitsioonil, kuid see pole teadus.
Just USA-s tekkisid 20. sajandi koidikul soodsad tingimused, millest sai alguse teadusliku juhtimise koolkondade areng. Demokraatlikus riigis on tekkinud tohutu tööturg. Hariduse kättesaadavus on aidanud paljudel tarkadel inimestel oma omadusi näidata. Transpordi ja majanduse areng aitas kaasa mitmetasandilise juhtimisstruktuuriga monopolide tugevnemisele. Vaja oli uusi juhtimisviise. 1911. aastal avaldati Frederick Taylori teadusliku juhtimise põhimõtted, mis algatas uue juhtimisteaduse uurimise.
Taylori teadusliku juhtimise kool (1885-1920)
Kaasaegse juhtimise isa Frederick Taylor pakkus välja ja süstematiseeris ratsionaalse töökorralduse seadused. Uurimistöö abil andis ta edasi mõtte, et sünnitust tuleb uurida teaduslike meetoditega.
- Taylori uuendused on motivatsioonimeetodid, tükitöö, puhke- ja pausid tööl, ajastus, normeerimine, personali professionaalne valik ja väljaõpe, töö tegemise reeglitega kaartide kasutuselevõtt.
- Koos jälgijatega tõestas Taylor, et vaatluste, mõõtmiste ja analüüside kasutamine aitab hõlbustada käsitsitööd ja muudab selle täiuslikumaks. Jõustatavate standardite kasutuselevõtt jastandardid võimaldasid tõhusamatele töötajatele kõrgemat palka.
- Kooli toetajad ei jätnud tähelepanuta inimfaktorit. Soodustuste kasutuselevõtt võimaldas tõsta töötajate motivatsiooni ja tõsta tootlikkust.
- Taylor tükeldas töötehnikad, eraldas juhtimisfunktsioonid (korraldus ja planeerimine) tegelikust tööst. Teadusliku juhtimise kooli esindajad leidsid, et selle erialaga inimesed peaksid täitma juhtimisfunktsioone. Nad olid arvamusel, et erinevate töötajate rühmade keskendumine sellele, milles nad on parimad, muudab organisatsiooni edukamaks.
Taylori loodud süsteemi peetakse tootmise mitmekesistamisel ja laiendamisel paremini rakendatavaks madalamale juhtimistasandile. Taylori teadusliku juhtimise kool on loonud teadusliku sihtasutuse vananenud tavade asendamiseks. Kooli toetajate hulka kuulusid sellised teadlased nagu F. ja L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germaani.
Teadusjuhtimise koolkonna arendamine
Frank ja Lillian Gilbreth uurisid tootlikkust mõjutavaid tegureid. Toimingute ajal liigutuste fikseerimiseks kasutasid nad filmikaamerat ja enda väljamõeldud seadet (mikrokronomeetrit). Uuringud on muutnud töö käiku, kõrvaldades tarbetud liigutused.
Gilbrethid rakendasid tootmises standardeid ja seadmeid, mis hiljem tõi kaasa tööstandardite tekkimise, mille juurutasid teaduslikud juhtimiskoolid. F. Gilbreth uuris tööviljakust mõjutavaid tegureid. Ta jagas need kolme rühma:
- Muutuvad tegurid, mis on seotud tervise, elustiili, kehakultuuri taseme, haridusega.
- Muutuvad tegurid, mis on seotud töötingimuste, keskkonna, materjalide, seadmete ja tööriistadega.
- Liigutuste kiirusega seotud muutuvad tegurid: kiirus, tõhusus, automaatsus ja muud.
Uurimise tulemusena jõudis Gilbert järeldusele, et liikumise tegurid on kõige olulisemad.
Teadusliku juhtimise kooli põhisätted vormistas lõplikult Max Weber. Teadlane sõnastas kuus põhimõtet ettevõtte ratsionaalseks toimimiseks, mis koosnesid ratsionaalsusest, juhendamisest, regulatsioonist, tööjaotusest, juhtimismeeskonna spetsialiseerumisest, funktsioonide reguleerimisest ja allutamisest ühisele eesmärgile.
F. Taylori teadusliku juhtimise koolkonda ja tema tööd jätkas Henry Fordi panus, kes täiendas Taylori põhimõtteid, standardiseerides kõik tootmisprotsessid, jagades toimingud etappideks. Ford mehhaniseeris ja sünkroniseeris tootmise, korraldades selle konveieri põhimõttel, mille tõttu maksumus vähenes 9 korda.
Esimesed teaduslikud juhtimiskoolid on saanud juhtimisteaduse arengu usaldusväärseks aluse. Taylori koolil on palju tugevusi, aga ka nõrkusi: juhtimise õppimine mehaanilisest vaatepunktist, motivatsioon töötajate utilitaarsete vajaduste rahuldamise kaudu.
Haldus(klassikaline) teadusliku juhtimise kool (1920-1950)
Halduskool pani aluse juhtimise põhimõtete ja funktsioonide väljatöötamisele, süsteemsete lähenemisviiside otsimisele kogu ettevõtte juhtimise tõhustamiseks. Olulise panuse selle arengusse andsid A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Halduskooli sünd on seotud Henri Fayoli nimega, kes töötas üle 50 aasta ühe Prantsuse ettevõtte heaks söe- ja rauamaagi töötlemise alal. Dindall Urwick töötas Inglismaal juhtimiskonsultandina. James Mooney töötas Alfred Sloani käe all General Motorsis.
Juhtimise teadus- ja halduskoolkonnad arenesid eri suundades, kuid täiendasid üksteist. Halduskooli toetajad pidasid oma peamiseks eesmärgiks saavutada kogu organisatsiooni kui terviku tulemuslikkus, kasutades universaalseid põhimõtteid. Teadlased suutsid vaadelda ettevõtet pikaajalise arengu seisukohast ning tuvastasid kõikidele ettevõtetele ühised tunnused ja mustrid.
Fayoli raamatus General and Industrial Administration kirjeldati juhtimist esm alt kui protsessi, mis sisaldab mitmeid funktsioone (planeerimine, organiseerimine, motiveerimine, reguleerimine ja kontroll).
Fayol sõnastas 14 universaalset põhimõtet, mis võimaldavad ettevõttel edu saavutada:
- tööjaotus;
- volituse ja vastutuse kombinatsioon;
- hoia distsipliini;
- käskude ühtsus;
- kogukondjuhised;
- oma huvide allutamine kollektiivsetele huvidele;
- töötajate töötasu;
- tsentraliseerimine;
- interaktsiooniahel;
- telli;
- õiglus;
- töö stabiilsus;
- algatust julgustada;
- ettevõtte vaim.
Inimsuhete kool (1930-1950)
Klassikalised teaduslikud juhtimiskoolkonnad ei võtnud arvesse organisatsiooni edu üht põhielementi – inimfaktorit. Varasemate käsitluste puudused lahendas neoklassikaline koolkond. Tema oluline panus juhtimise arendamisse oli inimestevaheliste suhete alaste teadmiste rakendamine. Inimsuhete ja käitumisteaduste liikumised on esimesed teaduslikud juhtimiskoolid, mis kasutavad psühholoogia ja sotsioloogia saavutusi. Inimsuhete koolkonna areng sai alguse tänu kahele teadlasele: Mary Parker Follettile ja Elton Mayole.
Miss Follett arvas esimesena, et juhtkond saab töö tehtud teiste inimeste abiga. Ta uskus, et juht ei peaks alluvaid mitte ainult formaalselt kohtlema, vaid peaks saama nende jaoks juhiks.
Mayo tõestas katsetega, et selged standardid, juhised ja korralik palk ei too alati kaasa tootlikkuse kasvu, nagu uskus Taylori teadusliku juhtimise koolkonna asutaja. Meeskonnasuhted ületavad sageli juhtimispingutusi. Näiteks võib kolleegide arvamus saada töötaja jaoks olulisemaks stiimuliks kui juhi juhised või materiaalsed preemiad. Tänu Mayole sündissotsiaalse juhtimise filosoofia.
Mayo tegi oma katseid 13 aastat Hortoni tehases. Ta tõestas, et grupi mõjutamise kaudu on võimalik muuta inimeste suhtumist töösse. Mayo soovitas juhtimises kasutada vaimseid stiimuleid, näiteks töötaja sidet kolleegidega. Ta kutsus juhte üles pöörama tähelepanu meeskonnasuhetele.
Hortoni katsed algasid:
- kollektiivisuhete uuring paljudes ettevõtetes;
- rühmapsühholoogiliste nähtuste arvestamine;
- töömotivatsiooni paljastamine;
- inimsuhete uurimine;
- Iga töötaja ja väikese rühma rolli kindlaksmääramine töökollektiivis.
Käitumisteaduste kool (1930-1950)
50ndate lõpp on inimsuhete koolkonna muutumise periood käitumisteaduste koolkonnaks. Esiplaanile ei tõusnud mitte inimestevaheliste suhete loomise meetodid, vaid töötaja ja ettevõtte kui terviku efektiivsus. Käitumisteaduslikud lähenemised ja juhtimiskoolid on viinud uue juhtimisfunktsiooni – personalijuhtimise – tekkeni.
Selle suuna märkimisväärsed näitajad on: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Teadlaste uurimisobjektideks olid sotsiaalsed interaktsioonid, motivatsioon, võim, juhtimine ja autoriteedid, organisatsioonilised struktuurid, kommunikatsioonid, tööelu ja töö kvaliteet. Uus lähenemine eemaldus meeskondades suhete loomise meetoditest ja keskendus sellele, et aidata töötajal oma ellu viia.enda võimalused. Käitumisteaduste kontseptsioone hakati rakendama organisatsioonide loomisel ja juhtimisel. Toetajad sõnastasid kooli eesmärgi: ettevõtte kõrge efektiivsus tänu inimressursi kõrgele efektiivsusele.
Douglas McGregor töötas välja teooria kahe juhtimistüübi "X" ja "Y" kohta olenev alt suhtumise tüübist alluvatesse: autokraatlik ja demokraatlik. Uuringu tulemusena jõuti järeldusele, et demokraatlik juhtimisstiil on tõhusam. McGregor arvas, et juhid peaksid looma tingimused, mille korral töötaja mitte ainult ei pinguta ettevõtte eesmärkide saavutamiseks, vaid saavutab ka isiklikud eesmärgid.
Suure panuse kooli arengusse andis psühholoog Abraham Maslow, kes lõi vajaduste püramiidi. Ta uskus, et juht peaks nägema alluva vajadusi ja valima sobivad motiveerimismeetodid. Maslow tõi välja esmased pidevad vajadused (füsioloogilised) ja sekundaarsed (sotsiaalsed, prestiižsed, vaimsed), pidev alt muutuvad. See teooria on saanud paljude kaasaegsete motivatsioonimudelite aluseks.
Kvantitatiivse lähenemise kool (alates 1950. aastast)
Kooli oluliseks panuseks oli matemaatiliste mudelite kasutamine juhtimises ja mitmesuguste kvantitatiivsete meetodite kasutamine juhtimisotsuste väljatöötamisel. Kooli toetajatest eristuvad R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Suuna eesmärk on tutvustada juhtimisse peamisi teaduslikke juhtimiskoolkondi, täppisteaduste meetodeid ja aparatuuri.
Kooli tekkimine oli tingitud küberneetika ja operatsioonide uurimise arengust. Kooli raames tekkis iseseisev distsipliin - juhtimisotsuste teooria. Selle valdkonna teadusuuringud on seotud järgmiste arengutega:
- matemaatilise modelleerimise meetodid organisatsiooniliste otsuste väljatöötamisel;
- algoritmid optimaalsete lahenduste valimiseks, kasutades statistikat, mänguteooriat ja muid teaduslikke lähenemisviise;
- rakendusliku ja abstraktse iseloomuga majandusnähtuste matemaatilised mudelid;
- suuruses mudelid, mis simuleerivad ühiskonda või üksikut ettevõtet, bilansimudelid sisendite või väljundi jaoks, mudelid teaduse, tehnoloogia ja majanduse arengu prognoosimiseks.
Kogemuskool
Kaasaegseid teaduslikke juhtimiskoolkondi ei saa ette kujutada ilma empiirilise koolkonna saavutusteta. Selle esindajad leidsid, et juhtimisvaldkonna uurimistöö põhiülesanne peaks olema praktiliste materjalide kogumine ja juhtidele soovituste koostamine. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller said koolkonna silmapaistvateks esindajateks.
Kool aitas kaasa juhtimise eraldumisele omaette erialaks ja sellel on kaks suunda. Esimene on ettevõtte juhtimise probleemide uurimine ja kaasaegsete juhtimiskontseptsioonide väljatöötamise rakendamine. Teine on juhtide töökohustuste ja funktsioonide uurimine. "Empiristid" väitsid, et juht loob teatud ressurssidest midagi ühtset. Otsuste tegemisel keskendub ta ettevõtte tulevikule või selle väljavaadetele.
Igaüksjuht on kutsutud täitma teatud funktsioone:
- ettevõtte eesmärkide seadmine ja arenguteede valimine;
- klassifikatsioon, tööde jaotus, organisatsioonilise struktuuri loomine, personali valik ja paigutamine jm;
- personali stimuleerimine ja koordineerimine, juhtide ja meeskonna vahelistel suhetel põhinev kontroll;
- ratsioneerimine, ettevõtte ja kõigi selles töötavate inimeste töö analüüs;
- motivatsioon olenev alt töö tulemustest.
Seega muutub kaasaegse juhi tegevus keeruliseks. Juht peab omama teadmisi erinevatest valdkondadest ja rakendama praktikas tõestatud meetodeid. Kool on lahendanud mitmeid olulisi juhtimisprobleeme, mis tekivad kõikjal suurtööstuslikus tootmises.
Sotsiaalsüsteemide kool
Sotsiaalkool rakendab “inimsuhete” kooli saavutusi ja arvestab töötajaga kui sotsiaalse suunitlusega ja organisatsioonikeskkonnas peegelduvate vajadustega isiksusega. Ettevõtte keskkond mõjutab ka töötaja vajaduste harimist.
Kooli silmapaistvate esindajate hulka kuuluvad Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. See vool inimese positsiooni ja koha uurimisel organisatsioonis on läinud kaugemale kui teised teaduslikud juhtimiskoolkonnad. Lühid alt võib "sotsiaalsüsteemide" postulaati väljendada järgmiselt: üksikisiku ja kollektiivi vajadused on tavaliselt üksteisest kaugel.
Töö kaudu saab inimene võimaluse oma vajadusi rahuldadatasand tasandilt, liikudes vajaduste hierarhias aina kõrgemale. Kuid organisatsiooni olemus on selline, et see on sageli vastuolus järgmisele tasemele üleminekuga. Takistused, mis tekivad töötaja liikumisel oma eesmärkide poole, põhjustavad konflikte ettevõttega. Kooli ülesanne on vähendada nende tugevust organisatsioonide kui keerukate sotsia altehniliste süsteemide uurimise kaudu.
Personalressursside juhtimine
Inimressursside juhtimise tekkelugu ulatub XX sajandi 60. aastatesse. Sotsioloog R. Millesi mudel käsitles personali reservide allikana. Teooria kohaselt ei tohiks hea juhtimine saada peamiseks eesmärgiks, nagu jutlustasid juhtimisteaduslikud koolkonnad. Lühid alt võib sõna "inimjuhtimine" tähendust väljendada järgmiselt: vajaduste rahuldamine peaks olema iga töötaja isikliku huvi tulemus.
Suurepärane ettevõte suudab alati hoida suurepäraseid töötajaid. Seetõttu on inimfaktor organisatsiooni jaoks oluline strateegiline tegur. See on keerulises turukeskkonnas ellujäämise ülioluline tingimus. Seda tüüpi juhtimise eesmärgid ei hõlma lihts alt palkamist, vaid ka professionaalsete töötajate stimuleerimist, arendamist ja koolitamist, kes rakendavad tõhus alt organisatsiooni eesmärke. Selle filosoofia olemus seisneb selles, et töötajad on organisatsiooni vara, kapital, mis ei nõua palju kontrolli, kuid sõltub motivatsioonist ja stimulatsioonist.
