Ettevõtte töötajate teadmistenõuete määramisel on aluseks pädevusmudelid. See on oskuste kogum, mis ühiselt määratlevad eduka töö. Kompetentsimudeleid kasutatakse ettevõtluses laialdaselt organisatsioonide töötajate kompetentside määratlemiseks ja hindamiseks. Need on värbamise põhikomponent ja juhivad ka personaliosakondade tulemusjuhtimise tegevust. Pädevuste hindamine aitab sageli kujundada õppekavade aluseid ja nii formaalse kui ka informaalse õppe sisu.
Modelite loomise põhjus
Pädevusmudelitest on saanud väärtuslikud tööriistad, mida personali- ja koolitusosakonnad kasutavad konkreetsete töökohtade oskuste ja teadmiste nõuete määratlemiseks. Neid kasutatakse pädevuse ja tulemuslikkuse hindamiseks äristrateegia kindlaksmääramiseks. Mudeleid saab luua konkreetsete tööde, töökohtade jaoksrühmad, elukutsed, tööstused ja organisatsioonid. Mõnes valdkonnas, näiteks müügis, on luubi alla võetud vajalikud kompetentsid seoses organisatsiooni edukaks toimimiseks vajalike töötajate spetsiifiliste oskuste, hoiakute ja käitumisega. Nende põhjal koostati personali kompetentside mudel, mis võimaldab efektiivselt valida ja koolitada töötajaid klientidega töötamiseks. Teine põhjus, miks sellised mudelid kasvavad, on nende roll tugevate ja nõrkade külgede tuvastamisel, mis mõjutavad õppeprotsessi soods alt.
Peamised mudelite vormid ja nende kirjeldused
Mudelid võivad esineda mitmel kujul, kuid sisaldavad tavaliselt mõnda põhielementi:
- spetsiifilised pädevused ja määratlused, nagu ettevõtte käitumine;
- iga pädevusega seotud tegevuste või käitumiste kirjeldus;
- mudeldiagramm.
Organisatsioonid kipuvad kasutama spetsiifilisi raamistikke, jagades teadmised ja oskused teatud kategooriatesse, nagu isiklik tõhusus, akadeemiline, tehniline, tööstuslik, ametialane, juhtimis- ja ametialane pädevus. Internetitehnoloogiate kiire kasv õhutab ka huvi pädevuste modelleerimise vastu. Näiteks saavad organisatsioonid manustada oskuste profiile personaliprotsessidesse, luua õppeportaale ja modelleerida õpikogemusi uuendatud sisuga.
Tõhusa mudeli loomine
Tõhusad mudelidpädevused loovad aluse ka kompetentside sidumisel organisatsiooni strateegia ja oluliste parimate praktikatega, mida nõustavad õppekonsultandid. Samuti võimaldavad need organisatsioonidel siduda teadmisi personaliprotsesside, hindamiste ja tulemuslikkuse eesmärkidega.
Oma pädevusmudeli loomiseks soovitatakse organisatsioonidel järgida järgmisi samme:
- Taustteabe kogumine. See samm hõlmab saadaolevate ressursside kataloogimist ja nende korraldamist, et määratleda ühine tööstusmudel.
- Elukutseliste pädevuste mudeli väljatöötamine. Selles etapis on oluline tuvastada valdkonna probleemid ja suundumused ning võrrelda neid organisatsiooni arengusuundadega.
- Koguge tagasisidet valdkonna oskuste ekspertidelt. Võimaluse korral tuleks lisateabe saamiseks valida eksperdid erinevatest tööstusharudest.
- Struktuuri täpsustamine. Mudelile tuleks lisada või eemaldada sobivad pädevused.
- Projekti testimine sihtrühma peal.
Kasutades saadud organisatsioonilise kompetentsi mudelit, mis põhineb töötajate tööks vajalikel oskustel, saab organisatsioon palgata ja arendada töötajaid nende tõendatud põhipädevuste, mitte ebatõhusate hindamiskriteeriumide, nagu haridustase, alusel. Kandidaatide hindamine tegelike oskuste põhjal võimaldab nende tulevikku täpsem alt ennustadatõhusus.
Mudeli kasutamine praktikas
Lisaks saavad organisatsioonid kompetentsimudeli näidet kasutades isikupärastada hinnanguid, mis põhinevad töötajate pädevustel antud valdkonnas, et töötada välja kohandatud õppimisvõimalused. Selline adaptiivne õppimine suurendab lojaalsust, suurendab töötajate seotust ja mõjutab positiivselt investeeringutasuvust. Alates kohanemisest uuel töökohal ja kogu töötaja elu jooksul organisatsioonis saavad koolitusjuhid kasutada kompetentsimudeli näidet nii kvalifikatsioonikoolituse ja -hindamise kui ka isikliku karjääri kujundamisel automaatsete algoritmide abil. Kasutades selle hinnanguid algkoolituse ajal, saate tuvastada oma uute töötajate avastamata anded ja vastav alt vajadusele välja töötada plaane nende edasiseks karjääriks. See protsess aitab ettevõttel tagada kõigile uutele töötajatele võrdsed võimalused.
Pädevuste määratlemine ja mõõtmine
Pädevusmudel sisaldab kolme elementi: pädevuste spetsialiseerumine ja määratlused, neid demonstreerivate käitumisviiside kirjeldused ja mudeli enda skeem. Kõige tõhusamad mudelid seovad kompetentsid organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega. Soovitatav on tuvastada kompetentsid, mis kehastavad või esindavad otseselt organisatsiooni korporatiivset kultuuri. Need on vajalikud selleks, et saavutada edu ja juhtpositsiooni tööstuses, toetada organisatsiooni strateegilisi eesmärke ning ka konkurentidest eristuda. Kuid tuleb meeles pidada, et kohalolekrohkem kui 4-6 pädevust võivad mudeli ebatõhusaks muuta.
Tehnoloogia kasutamine pädevuste hindamiseks
Enne kompetentside hindamise platvormi valimist tasuks eelnev alt veenduda, et see võimaldab hinnata töötajate vastuste sisu. Platvorm peaks toetama mitut tüüpi küsimusi, mitte lihtsaid vastusevariante, mis annavad töötajate kohta vähe teavet. Selleks, et mõista kandidaadi tugevaid ja nõrku külgi ning teada saada, kuidas ta õpib, vajate tema vastuste hindamiseks erinevaid kriteeriume. Kuid mitte kõik ei sõltu platvormi funktsionaalsusest. Ilma õige sisuta on selle kasutamine kasutu.
Tõhus hindamissüsteem ületab tüüpilised teadmiste testid. See peaks aitama täpselt kindlaks teha, millistes valdkondades on vaja täiendavat koolitust. Tehnoloogia kasutamine aitab iga töötaja kohta rohkem teada saada. Programm leiab valdkonnad, kus saab oskusi parandada, ja annab õppimise stimuleerimiseks isikupärastatud soovitusi. Suuremat isikupärastamist ja paindlikkust pakkuv süsteem aitab arendada kompetentse, mis on kooskõlas organisatsiooni strateegiaga. Kasutades tehnoloogiat nende pädevuste arendamiseks ja mõõtmiseks, saavad organisatsioonid toetada paremat talentide arendamist ja paremaid tulemusi.
Õppejuhi pädevusmudel
Võtke näiteks koolitusjuhi mudelit. See määratleb seitse põhikohustust ja põhilise juhtimisepädevused, mis on edukaks õppejuhtimiseks hädavajalikud. Igas seitsmes põhivaldkonnas on pädevused, mis peavad õppejuhil olema, et olla oma töös edukad, kuna nad ise on elukestvad õppijad, kes pidev alt oma oskusi täiustavad.
Õpetaja pädevusmudel annab strateegilisi juhiseid, kuidas keskenduda õpetamisel koolitaja tugevatele külgedele. Õppejuhina edukaks toimimiseks vajalike pädevuste väljaselgitamisel saab mudeli abil koostada plaani, mis keskendub võimalustele neid valdkondi parandada ja säilitada. Juhtimispädevuse mudelit saab kasutada ka tulevaste meeskonnajuhtide koolitamiseks, mis on nende koolituse edu võtmekomponent.
Pädevusmudeli arendamine õpetamises
Pädevuspõhise koolitusmeetodi kasutamine võimaldab võrrelda töötajate individuaalseid töökohustusi ja nende kutseoskusi. See meetod võib olla eriti kasulik keskkonna-, tervise- ja ohutuskoolituse puhul, kuna see keskendub sisule ja ainult sellele, mida töötajad peavad teadma. Selle asjakohasus suurendab töötajate kaasamist ja hõlbustab õppimist, kõrvaldades tarbetud teadmised.
Pädevuste määratlus
Pädevuste määratlemine ja nende ümber koolituse arendamine ei ole ühekordne tegevus, vaid pidev protsess. Alustame määratlusegakonkreetse ametialase rolliga seotud ohud.
Järgmine samm on seostada ohud oskustega, mis võivad nende eest kaitsta, ja seejärel määrata, millised töötajad selles rollis peavad õppima, et neid oskusi eduk alt demonstreerida.
Pädevusi saab määratleda ka ettevõtte sisemiste reeglite alusel. Selleks peate hoolik alt kindlaks määrama, millised näitajad on ettevõtte jaoks kõige väärtuslikumad. Nende põhjal on võimalik luua süsteem, mis suudab reaalajas abiandmeid analüüsida.
Selle süsteemi arendamise võti seisneb sidusrühmade kaasamises kõigil tasanditel – juhid ja juhid, aga ka töötajad, kes aitavad kaasa kolleegide kaasamisele. Tõhusa ja hästi läbimõeldud lähenemisviisi väljatöötamine pädevuspõhisele koolitusele võtab aega.
Tõhus õpe, mis põhineb pädevusmudelil
Kui rääkida Interneti-tehnoloogiast töötajate koolitamisel, siis halvimal juhul võib selle ebaõige kasutamine viia segase ja ebatõhusa koolituseni. Interneti või spetsiaalse tarkvara kaudu pakutavad täiendõppekursused peavad olema turvalised ja juurdepääsetavad kõikides seadmetes, et iga õpilane saaks neile juurde pääseda ja oma õppimist tõhusam alt läbi viia.
Pädevuspõhise koolituse mõju hindamine
Õppimise tõhususe mõõtmine võib ollapäris lihtne. Kuid oluline on mõõta ka töötaja psühholoogilist seisundit. Kui ettevõte hoolib siir alt oma töötajatest ja investeerib nende arengusse, reageerivad töötajad sellele positiivselt ja muutuvad lojaalsemaks. Ettevõtted saavad seda parameetrit hinnata, kasutades selliseid näitajaid nagu käive, tootlikkus ja ettevõtte maine.
Oluline on märkida, et hinnete saamiseks peavad testi läbimiseks olema näidatud täielik oskus, mitte teatud protsent õigeid vastuseid. Õpetamisoskuste õpetamine ja nende praktikas rakendamine on ülioluline. Tehes kindlaks pädevused, mis on vajalikud tööülesannete edukaks ja ohutuks täitmiseks, saavad organisatsioonid parandada koostööd ja tootlikkust, suurendades samal ajal töötajate lojaalsust.
Ettevõttes mudeli loomise tähtsus
Pädevusmudel määratleb, mis eristab „head ettevõtet“„suurest“. Põhimõtteliselt on pädevusmudeli väärtus selles, et see määratleb, millised oskused peavad ettevõttes igal inimesel olema, et olla „suurepärane“..” Kui kõik töötajad töötavad "suurel" tasemel, siis on strateegia edukas ja ettevõttel on suure tõenäosusega konkurentsieelis. Tänapäeva ellujäämiseks peavad organisatsioonid pidev alt uuendusi tegema, mis ainult suurendab vajalike oskuste hulka. Seetõttu on nii oluline omada selget ja tõhusat ettevõtte töötajate pädevusmudelit.
