Varem kehtis personalipoliitika inimeste piiramine vineerist vaheseinaga koos väikese aknaga kontingendi jaoks. Personaliosakonnas olid kabinetid isiklike toimikutega ja raske seif tööraamatutega. Ja tonnide viisi tolmuseid kaustu nööridel. Artikli pealkiri on kuiv ja vanamoodne: täna ei öelda "personalipoliitika", täna öeldakse "personalijuhtimise strateegia". Lugemine ja mõistmine.
Chrysalis to Butterfly: inimressursside ümberkujundamine
Kui aru saada, pole sõnas "raamid" faktiviga. On vaid tolmukiht ja naftaleenilõhn, mis takistavad uute trendide ja kaasaegse personalijuhtimise kontseptsiooni propageerimist ja mõistmist. Viimase kümne aasta jooksul on varem nimetatud personalipoliitikast saanud ettevõtte strateegilise juhtimise üks olulisemaid elemente. Nüüd on tegemist tipptasemel juhtimisega, mis on tihed alt põimitud kogu ettevõtte äristrateegiasse. HR-Direktorid on igas arenenud ettevõttes tippjuhtide hulgas, nad ei tegele ettevõtte personalipoliitikaga, vaid loovad lisaväärtust inimkapitali efektiivse kasutamisega. HR roll on kasvanud ja kasvab jätkuv alt: enamik tippjuhte usub, et personalist saab tuleviku määrav äriüksus. Vaatamata terminoloogilistele konfliktidele on personalistrateegia (poliitika) definitsioon järgmine: see on personalijuhtimissüsteem, mis sisaldab reegleid, norme, põhimõtteid ja töömeetodeid, mis on sõnastatud ja fikseeritud vastav alt ettevõtte missioonile ja eesmärkidele..
Vanad kaadrid
Kahjuks ei näe kõik Venemaa ettevõtted, sealhulgas mõned valitsusasutused, põhimõttelist erinevust personalitöö ja uue põlvkonna ettevõtete standardite vahel: eetikakoodeksid, ettevõttekultuuri reeglid jne.
Kui jääda vanade seadistuste juurde, esitatakse organisatsiooni personalipoliitika traditsioonilise personalidokumentide haldamise vormis – paberbürokraatia klassika. Need paberimered pole kõige hullem, kõige kurvem on see, et paljud töötajad ja juhid usuvad endiselt, et personalitöö on töölevõtmine, vallandamine, laste uusaastakingitused ja õigeaegselt raamatupidamisele saadetud väljavõtted palga maksmiseks.
Personalistrateegiate tüübid (poliitikad)
- Passiivne poliitika: kahjuks levinum, kui me tahaksime. Tegevusi võetakse ainult "personaliprobleemide" kõrvaldamiseks. Paberimajandus, kingitused ja firmapühad – kitsad toimingud, ilma algatusteta.
- Reaktiivne poliitika: ettevõtte juhtkond ja personalijuhid võtavad meetmeid negatiivsete nähtuste, nagu töötajate suur voolavus või töökonfliktid, kõrvaldamiseks. Tulekahju kustutamine ei ole inimestega töötamiseks kõige targem strateegia.
- Ettevõtted: leidub enamikus ettevõtetes, kes peavad end eesrindlikuks. Prognoosidega on kõik korras – need luuakse uuringute, auditite ja analüüside põhjal. On ainult üks probleem: ettevõttel pole piisav alt raha ja ressursse, et olukorda mõjutada. Selliste ettevõtete nõrk koht on tavaliselt suunatud personaliprogrammid. Ressursi all ei mõisteta kaugeltki rahandust, jutt on personaliosakonna töötajate kõrgest kompetentsist, millest sageli jääb puudu.
Aktiivne poliitika: on olemas prognoosid, ressursid ja programmi elluviimise monitooring koos tegevuste kohandamisega vastav alt muutuvatele välis- ja siseteguritele. Aktiivne personalipoliitika on parim valik igale ettevõttele, olenemata selle spetsialiseerumisest, suurusest, arenguastmest, piirkonnast jne
Personalijuhtimise põhimõtted
Personalipoliitika põhimõtteid on palju, need võivad olla erinevad, kuid üldised “tüüpilised” põhimõtted on järgmised:
- Pideva ja tõhusa töötajate tagasiside põhimõte.
- Õigluse põhimõte kõiges.
- Valik, hindamineja töötajate edutamine läbipaistvate testide põhjal.
- Töötajate sotsiaalne võrdsus.
- Innovatsiooni ja traditsiooniliste vormingute tasakaal personalivaldkonnas.
- Personaliosakonna kontroll ja läbipaistvus.
Mis on eesmärgid
Personalipoliitika eesmärke saab sõnastada mitmel viisil. Kõik sõltub profiilist, "edenemise" astmest, arenguastmest ja paljudest muudest ettevõtte omadustest. Näiteks osakonnale nimega "Personalipoliitika osakond" sobib paremini järgmine eesmärk: võimekate töökollektiivide moodustamine, inimressursi ratsionaalne kasutamine ja soodsate tingimuste loomine nende igakülgseks arenguks.
Ja osakonnal nimega "Personalressursside juhtimine" võib eesmärk välja näha teistsugune: ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide saavutamisele kaasaaitamine kompetentse ja professionaalse töötajate meeskonna moodustamise ja toetamise kaudu.
Riigi personalipoliitika
Esiteks ametlik määratlus Venemaa valitsuse materjalidest. Tuleb märkida, et see sõnastus on tänapäevaste nõuetega üsna kooskõlas:
Riigi personalipoliitika on väärtuste, põhimõtete ja tugimehhanismide kogum kogu Venemaa tööealise elanikkonna arendamiseks ja tõhusaks kasutamiseks.
Personaliplokk on täiuslikult üles ehitatud ja annab igakülgset teavet prioriteetide, eesmärkide ja põhiomaduste kohta. Riigitöö spetsiifika peegeldub mitmes uues ja huvitavasprioriteedid:
- Töötajate ja organite kaitsmine protektsionismi eest.
- Avaliku teenuse pädevusega eliidi taastootmine.
- Riigiteenistujate staatuse muutmine ja prestiiži tõstmine.
Muud prioriteedid ja põhimõtted jäävad üsnagi üldtunnustatud kaasaegsete personalitöö standardite raamidesse.
HR-teenused (nii neid nimetatakse) vastutavad selgelt määratletud ülesannete vahemiku eest:
- Atesteerimine, hindamine, kutsevõistlused.
- Ettevõte töö avaliku teenuse läbipääsu parandamisega.
- Personali olukordade planeerimine ja prognoosimine.
- Praktika, täiendõpe, seminarid riigiteenistujatele.
Kõik on kaasaegne, täpne ja… veidi kuiv. Noh, see variant on ka võimalik. See on tõesti personalipoliitika ilma sõnadeta.
Personalijuhtimise strateegia kujundamine ja toetamine
Personalipoliitika kujundamisel on kõige olulisemad tegurid ettevõtte enda missioon, eesmärgid ja eesmärgid. Kõik, mida personalijuhid teevad, peab olema tihed alt integreeritud organisatsiooni tegevustesse, vastasel juhul muutub see taas “vineerist vaheseina taga olevaks personaliosakonnaks”.
Personalistrateegia loomise sammud on tavaliselt järgmised:
- Töötajate kaasamise ja muude uuringute, tööturu-uuringute andmete analüüs.
- Määratlege ettevõtte praeguse strateegia põhjal peamised prioriteedid.
- Koordineeriminejuhised.
- Töötajatele uue kontseptsiooni tutvustamine: edutamine, selgitused kõigi sisekommunikatsiooni kanalite kaudu.
- Jööval aastal personalistrateegia elluviimiseks vajalike rahaliste vahendite eelarvestamine, liigitamine ja muud arvestused.
- Personali arvu planeerimine ja prognoosimine, personali moodustamine, õppekava jne
- Praaniliste toimingute elluviimine.
- Tulemuslikkuse hindamine: personaliauditid, küsitlused, probleemide tuvastamine ja lahendusviisid.
Kaasaegse personalijuhtimise komponendid
- Värbamisplokk: analüüs, planeerimine, otsing, uute töötajate palkamine ja kohandamine.
- Õppimine ja areng: võimas blokk tohutu hulga uute õppimisvormidega.
- Tasu ja hüved: töö üks digiteeritumaid komponente.
- Personali hindamine: mitmekomponentne personali ja andmeanalüüsi kohustusliku kaasamisega – huvitav suund.
- Ettevõttekultuuri kujundamine ja toetamine: üks raskemaid tööplokke. Harjumuspärased sõnad, mille tähendust ja funktsioone vähesed inimesed mõistavad ja veelgi enam täidavad.
- Sisekommunikatsioon: uus trend, mida mõnikord nimetatakse "heaks eluks ettevõttes".
- Inimressursid: kõige traditsioonilisem ja ainus protsess, mida saab ettevõttele kahjudeta allhanke korras tellida.
- Talendijuhtimine: integreeritud protsess leidmiseks, meelitamiseks, võimendamiseks ja hoidmiseksettevõtte parimad töötajad. See protsess hõlmab peaaegu kõiki personalitöö komponente. Neid pole kõigis ettevõtetes, vaid ainult edasijõudnutes.
Digitaalne revolutsioon HR-is
Viimase viie aasta jooksul pole ilmnenud ainult süsteemide täielik automatiseerimine. Uus mõtlemine ja uued lähenemised töötajatega suhtlemisel – alates automaatsest esmasest uute töötajate otsimisest kuni intervjuudeni robotitega. Personalijuhtimise värbamiskomponendi digitaliseerimine näitab selgelt protsesside muutuste kiiret dünaamikat, mis veel mõni aasta tagasi tundus “üheosaline” ja ei allu mingile digitaalsele sekkumisele.
Nüüd loevad ja analüüsivad spetsiaalsed personalirakendused töötajate kaasamist, aitavad luua ja rakendada mängulisust mitmesugustes ettevõtte protsessides jne. Andmed asuvad keerulistes pilvesüsteemides, mida on lihtne rakendada ja mis on odavad.
Austusavaldus moele: ja nüüd türkiissinised ettevõtted
Kaasaegse juhtimise vallas on võimatu ignoreerida teist nähtust – see on personali mood. Tänapäeva uusim trend on türkiissiniste ettevõtete mood (mõnede arvates peaks värv olema smaragd). Kõik sai alguse Frédéric Laloux’ raamatust „Tuleviku organisatsioonide avastamine”. Seda suundumust katalüüsis Sberbank koos German Grefiga, kes on suur fänn tänulike kuulajate publikule üllatada. Töötage ilma ülemusteta, ilma KPI-deta, kuid koos juhendamise ja klienditeenindusega.
Teal ettevõtted ei ole esimene ega viimane põgus nägemus juhtimise ajaloostöötajad. Sellele lähenemisele põhimõtteliselt vastu vaielmata (mõnedes ettevõtetes on meetod ilmselt üsna vastuvõetav ja tõhus), tahaksin hoiatada sellise moe pimesi järgimise eest. Eriti kui see mood sünnib juhikogemuse nulltasandil: "feodalismilt kohe kommunismile". On tõsi, milleks kulutada jõupingutusi protsesside automatiseerimisele, ettevõttekultuuri loomisele, juhtide koolitamisele? Parem on need juhid lihts alt eemaldada.
CV
Tasakaalu on vaja alati ja igal pool. Tasakaal traditsiooniliste personalisüsteemide ja paljude uuenduste vahel, mida turul tohututes kogustes pakutakse, on kohustuslik ja täiesti võimalik. Selleks tuleb lugeda, mõelda ja nõu pidada. Üks on selge: personalijuhtimine on üks dünaamilisemaid ja kiiremini muutuvaid juhtimisvaldkondi. Ilma vana uueks muutmata ei suuda ettevõtted vastata tänapäeva väljakutsetele.
Tõenäoliselt on sõnade "personalipoliitika" asemel siiski õigem öelda "personalijuhtimise strateegia". Need ei ole lihts alt uued terminid, see on uus juhtimisvorming koos kõigi tagajärgedega: särav ja paljutõotav.
