HR-teenus on ettevõtte struktuuriüksuste kompleks, mis on spetsialiseerunud värbamise ja personalijuhtimise valdkonnale. Soovitav on kaasata nii juhtkonda, spetsialiste kui ka esinejaid. See teenus on mõeldud töötajate haldamiseks ettevõtte heakskiidetud poliitika raames.
HR-tegevused
Personaliosakonna põhieesmärk ei ole mitte ainult ettevõtte huvide toetamine oma poliitika raames, vaid ka järgida oma tegevuses riigis kehtivaid tööseadusi. Personaliteenistust kutsutakse üles rakendama programme, mis võetakse perioodiliselt vastu nii territoriaalsel kui ka föderaalsel tasandil. Personaliteenistuse töö, struktuur, ülesanded ja funktsioonid on üsna tihed alt seotud nii majandusarengu olemusega kui ka organisatsiooni või ettevõtte juhi arusaamaga töötajate rollist ülesannete täitmisel ja eesmärkide saavutamisel. millega organisatsioon või tootmine silmitsi seisab.vastav alt.
Ajalooline aspekt
Väärib märkimist, et kodumaise majanduse ekstensiivsetele meetodite kasutamisele orienteerumise kontekstis esindas personaliosakonda reeglina väike hulk tehnilisele koolitusele (koolitustele) kaasatud töötajaid.) osakond, personaliosakond ja äriüksus. Talituse töö kodumaiste ettevõtete juures taandus töötajate palkamisele ja sellest tulenev alt vallandamisele ning arvestuse pidamisele. Just see muutis personaliosakonna teisejärguliseks, täites tegelikult ainult juhi korraldusi ja teatud korraldusi, mis on tavaliselt seotud väljastpoolt tööjõu värbamisega.
Moodne osakond
Personaliteenus on personali juhtimiseks loodud struktuuriüksuste kogum. Koos juhendite ja ülesannete muutumisega töötajate juhtimises on muutunud ka personaliosakonna ülesanded, selle struktuur ja funktsionaalsus. Jutt käib multifunktsionaalse üksuse loomisest ettevõtete ja organisatsioonide juurde, aga ka kõikide struktuuriüksuste tegevuse koordineerimisest (korraldusest) ühtses töötajate ja tootmise juhtimise süsteemis. Tänapäeval on personaliteenuse olemasolu ettevõttes terviklik lahendus mitte ainult struktuuri personaliga varustamise probleemidele, vaid ka põhiülesanne tänapäevastes majandus- ja turutingimustes. See seisneb tootmise arendamise eesmärkide seostamises neid eesmärke realiseerivate töötajate vajadustega; ettevõtte (organisatsiooni, ettevõtte) ja selles töötava personali arengustrateegia tasakaalu korraldamisel.
Personalijuhtimine kui funktsioon
Töötajate juhtimine ei ole ainult organisatsiooni personaliosakonna funktsioon. Vastav alt erinevatele oma pädevusvaldkondadele on sellega otseselt seotud teised juhtimisüksused, sealhulgas tootmisüksuste liinijuhid. Iseseisva tootmise tasemel ettevõttes on personalijuhtimise personaliteenistuse töö reeglina operatiivse iseloomuga. Funktsioonide jaotus tootmistähtsusega üksikute struktuuride juhtimise ja juhtimise vahel peaks olema selge, välistades täielikult tegevuse paralleelsuse. See võimaldab teil suurendada vastutuse taset tehtud töö tulemuste eest.
HR-funktsioonid
Personaliosakonna töötaja peaks tänapäevastes tingimustes olema ettevõtte kõigi tegevuste üldises korraldamise ja hilisema koordineerimise süsteemis, mis ühel või teisel viisil on seotud personaliga. Teda kutsutakse:
- Kontrollida personalipoliitika elluviimist struktuuriüksustes.
- Rakendage töötajate palgaarvestuse kontrolle.
- Paku töötajatele arstiabi.
- Loo meeskonnas soodne sotsiaalne ja psühholoogiline kliima.
- Pakkuge töötajatele sotsiaalset kaitset.
Nõuded personaliosakonnale
Personaliteenindus on osakond, millel on üsna lai valik funktsioone. Nagu selgus,Lisaks nõukogude struktuurides endiselt eksisteerivatele standardfunktsioonidele on tänapäeval palju uusi, mida oleme eespool loetletud. Oluline on märkida, et rakendatava funktsionaalsuse olemus ja lahendatavad probleemid määravad ette konkreetsed nõuded personaliosakonnale. Nende hulgas: vajadus teostada teadus- ja arendustegevust (näiteks küsitlusi töösuhete teatud aspektide põhjuste, tegurite ja tagajärgede väljaselgitamiseks), kontaktide loomine territoriaalsete töökorraldusstruktuuridega, karjäärinõustamise ja tööhõiveosakond, kolledžid ja ülikoolid, eraasutused, mis on spetsialiseerunud töötajate valikule. See on vajalik üldise tööturu olukorra uurimiseks, personali kompetentseks valikuks, täiendõppeks, töötajate kõrgel tasemel koolitamiseks ja teenistuse personalireservi loomiseks.
Mis määrab töö efektiivsuse?
Te peate teadma, et personaliosakonna efektiivsus ettevõttes sõltub mitmest tegurist. Nende hulgas on oluline märkida järgmist:
- Ettevõttes iga struktuuriüksuse struktureerimine ja funktsionaalsuse täpsustamine. Olgu lisatud, et riigi kaadriteenistus võib selles osas saada kõrgeima hinnangu.
- Struktuuriüksuste omavahel seotud tegevused otse personaliosakonna sees.
- Orgaaniline seos osakonna tegevuse ja ettevõttesisese majandus- ja tehnikateenistuse töö vahel.
- Teeninduspersonal.
Osakonna struktuur
Järgmisena on soovitatav kaaluda personaliteenistuse koosseisu. Oluline on teada, et üksuse organiseerimisel, selle koosseisu struktureerimisel tuleb lähtuda teatud teguritest. Seega on töötajate tõhusa juhtimise tagamisega seotud tööde loetelu suhteliselt standardne kõigi organisatsioonide või ettevõtete jaoks. See tähendab, et nende rakendamine on juhtimisfunktsioonide ja -ülesannete täitmiseks vajalik ja piisav tingimus. Väärib märkimist, et riigi-, era- või munitsipaalpersonaliteenistuse põhimõtteline kujunemine tänapäeval ei ole üldtunnustatud vormiga.
Tooge näide
Mõelge personaliosakonna vormile, mida saab ettevõttes kasutada. Meil on personalijuht (direktor). Talle alluvad järgmised sektorid:
- Tööhõivesektor. See tegeleb spetsialistide planeerimise, värbamise, intervjueerimise ja välisturu analüüsiga.
- Täiustatud arenduse ja personali koolitamise sektor. Siin tegelevad nad koolitusprogrammide loomise ja töötajate jätkuõppe korraldamisega, kutse- ja kvalifikatsiooni tõstmise süsteemiga ning teostavad ka kontrollifunktsioone.
- Palgad ja stiimulid. Töötajad analüüsivad ja hindavad spetsialistide tegevust, töötavad välja tariifilepinguid, analüüsivad ja teostavad järelevalvet sotsiaalhüvitiste üle.
- Analüüsi- ja õppesektorraamid. Töötajad tegelevad tööelu kvaliteedi, meeskonna moraalse ja psühholoogilise kliima ning sisekommunikatsiooni uurimise ja hilisema analüüsiga.
- Töösuhete sektor. Siin toimub kollektiivlepingus toodud sätete väljatöötamine ja jooksev järelevalve.
- Tööohutussektori töötajad töötavad välja meditsiiniprogramme, tööohutuskursusi ja muid vastava plaani tegevusi.
Mis on tähtsam?
Vaatamata töötajate juhtimise integreeritud lähenemisviisi piisavale efektiivsuse tasemele, on mõnes ettevõttes põhieesmärgiks värbamine, teistes - karjääriplaneerimine, teistes - tasustamine ja tulemuslikkuse hindamine. Olulist rolli mängivad ka administratsiooni poolt alluvate juhtimise meetodid ja stiil. Personaliosakonna struktuuri kujundamisel ja selle edasise töö korraldamisel tasub meeles pidada, et konkreetse üksuse olemasolu ja toimimine on õigustatud ainult teatud asjaoludel. Jutt käib töötajate arvust, teatud tüüpi juhtimistegevuse mahust jne. Muudel tingimustel võib seda funktsiooni täita mõni teine struktuuriüksus või üksikametnik.
Kutsekvalifikatsioon
Väärib märkimist, et aastate jooksul välja kujunenud tööjaotuse praktika vastav alt teatud funktsioonidele, mis on kirjas juhtide, spetsialistide ja teiste teatud ülesandeid täitvate töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis.funktsioonid ettevõttes näevad ühel või teisel viisil ette järgmised täitjate ja spetsialistide ametikohad juhtimisstruktuuris, keskendudes peamiselt inimestele:
- Sotsioloog.
- Tööökonomist.
- Füsioloog.
- Psühholoog.
- Tööohutuse ja -tervishoiu insener.
- Tööjõu normeerimise insener.
- Töötehnik.
- Personaliinspektor ja nii edasi.
Oluline on märkida, et täna on iga teine töötaja inspektor, kes on hõivatud raamatupidamis- ja aruandlusplaani täitmisega. Teadlaste tehtud analüüs näitab, et Venemaa ettevõtete personaliosakondade haridustase ei võimalda loota uute personalijuhtimise valdkonna ülesannete täielikule ja tõhusamale elluviimisele.
Järeldus. Personalikoolituse aspektid Venemaal
Niisiis analüüsisime artiklis üksikasjalikult personaliosakondade kontseptsiooni, funktsionaalsust, põhiülesandeid ja struktuuri nii tänapäeva maailmas kui ka vanasti, tuvastasime mitmeid erinevusi ja tõime mitmeid asjakohaseid näiteid. Tuleb märkida, et praegu ei ole väikeettevõtetes, mille arv Vene Föderatsioonis igal aastal kasvab, personaliosakondi kui selliseid. Seetõttu on töötajate koolitamise osas veidi erinev strateegia, sest nad peavad täitma üsna laia valikut funktsioone.
Nii, täna vene kõrgharidusasutused koolitavad aktiivselt spetsialiste erialal "Personalijuht" majandus- või juhtimisbakalaureuse baasil. Vastav alt praegu kehtivale sellise juhi koolitamise kontseptsioonile, mille pakkus välja Riiklik Juhtimisakadeemia (Moskva), peaks see olema töötaja, kes keskendub peamiselt juriidilise, organisatsioonilise, juhtimis-, sotsiaalse ja psühholoogilise töö rakendamisele juhtimises. teenindus. personal.
Personalijuht töötab välja juhtimisotsused, mille järel - tehnoloogia, mille kaudu ta plaanib neid ellu viia. See puudutab personali valikut, nende paigutamist, kõikvõimalikke ametlikke liikumisi, töötajate tegevuse hindamist, sertifitseerimist, meeskonna sotsiaal-psühholoogilise õhkkonna analüüsi, kõigi osakondade toimimise tõhususe motiveerimist ja stimuleerimist, töötajate väljaõpe ja võimalik ümberõpe, meeskonna moodustamise ja stabiliseerimisega seotud sotsiaal-majanduslike programmide loomine, töötajate isiklike (äri- ja ametialaste) omaduste uurimine ning nende karjääri- ja ametialase kasvu täielik tagamine, uute spetsialistide kohandamine ettevõttega, samuti osalemine üldise personalistrateegia kujundamises ja edasises hoidmises.
