Praegu peetakse inimkapitali kaasaegse ettevõtte üheks peamiseks varaks. Pidev investeerimine inimressursi arendamisse on kasulik ning toob ettevõttele palju kasu ja kasumit. Tänu sellele lähenemisele areneb personalijuhtimise valdkond üha enam, määratledes eesmärgid, meetodid ja ülesanded, millega tänapäeva organisatsioonid silmitsi seisavad.
Kaasaegsete organisatsioonide selle tegevusvaldkonna uurimise asjakohasus seisneb selles, et Venemaa tingimustes on ettevõtte konkurentsivõime ja püsimajäämise üheks teguriks inimressursi kõrge kvaliteedi tagamine, mida saab läbi viia ratsionaalse personalipoliitika rakendamisega.
Konseptsioon
Personalipoliitika on üks ettevõtte strateegia elemente, mis koosneb ettevõtte personaliga töötamise protseduuridest ja praktikatest. See peab vastama vajadustele, ambitsioonideleja ametialased püüdlused ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel.
Personalipoliitika on termin, mida kasutatakse vaheldumisi terminiga "personalijuhtimine". Organisatsiooni personalipoliitika olemus seisneb selles, et see kontseptsioon on samal ajal kogu ettevõtte juhtimissüsteemi oluline element, see tähendab omavahel seotud komponentide kogum, mis koosneb järgmistest alamsüsteemidest: töötajate valimine töökohtadele, nende valik. hindamine, kohandamine ja väljaõpe, edutamine, tasustamine, töötajate organiseerimine ja juhtimine, sotsiaalne tegevus ja sotsiaalkindlustus. Personalipoliitikat on vaja kohandada konkreetses ettevõttes välja kujunenud juhtimissüsteemiga, kuna see jääb sellega tihed alt seotud.
Essence
Organisatsiooni personalipoliitika kontseptsioon ja olemus on reeglite ja normide süsteem, mida tuleb teatud viisil mõista ja paika panna. Need viivad inimressursi kooskõlla ettevõtte üldise plaaniga. Sellest selgub, et kõik tegevused personaliga töötamiseks (valik, personali komplekteerimine, sertifitseerimine, koolitus, edutamine) on eelnev alt planeeritud ja kokku lepitud üldise nägemusega organisatsiooni ülesannetest ja eesmärkidest.
Organisatsiooni personalipoliitika olemus seisneb selles, et see on keskendunud inimressursi viimisele kooskõlla kogu ettevõtte arengu eesmärkide ja taktikaga. Organisatsioonis toimuvad tööstusprotsessid nõuavad spetsiifilist personali. Personalijuhtimine on loodud selleks, et pakkuda selleks vajalikku inimressurssiorganisatsiooni tavapärane toimimine.
Arengu genees
Personalipoliitika kontseptsiooni tekkelugu tuleks vaadelda ettevõtte personalijuhtimise funktsioonide kontekstis.
Enne II maailmasõda seostati seda mõistet rohkem sotsia altoetustega. Aastate jooksul on personalipoliitika mõistet oluliselt laiendatud. Kahekümnenda sajandi 1940. ja 50. aastatel arenes ettevõtte personal kiiresti. Tema juhtimisülesannete hulka kuulusid uute töötajate värbamine, valimine, koolitamine ja töötasu haldamine. Samal ajal on kasvanud ettevõttesisese koolituse, töökohtade hindamise ja tööhõive planeerimisega tegelevate spetsialistide arv. Sellest ajast saadik saame rääkida personalifunktsiooni arendamisest, see tähendab igat tüüpi tegevustest, mis on seotud inimeste toimimisega ettevõttes.
Personalipoliitika kontseptsiooni väljatöötamise põhietapid ja personalipoliitika olemus on järgmised:
- industriaalne ajastu - selliste tegevustega tegelenud loojate periood: jahindus, laondus, riiete valmistamine, põllumajandus, kaevandamine, metallitöötlemine, ehitus, kaubandus, käsitöö;
- tööstusajastu - spetsialistide periood - tööstuse areng, masstootmine, paljude lihts alt läbiõpitavate töökorralduslike struktuuride loomine, püsivad töökohad, töö hindamine, tööjõukulud, töösuhted, töötasu töötundide alusel;
- postindustriaalse perioodi ajastu – personali ühise töö periood- paindlike tootmissüsteemide loomine, infosüsteemide kasutamine, organiseerimine, ümberstruktureerimine, ümberkorraldamine, teenuste arendamine, kliendile orienteeritus, personalistrateegiad, multitegumtöö, paindlikud töölevõtmise ja tasustamise vormid, grupitöö vormid, audit, allhange, tööhõive, juhendamine, intellektuaal kapital, teadmiste juhtimine.
80ndatel hakkasid tekkima ametiühingud, mille tegevus oli suunatud töötajate esindamisele ja nende õigete inimestevaheliste suhete eest tööandjatega. Nende tegevuse raames pööratakse suurt tähelepanu täiendkoolitusprogrammidele, samuti töötajate motiveerimise ja hindamise süsteemidele.
1990ndatel hakkas järk-järgult domineerima meeskonnatöö ja eesmärgitunne, mis oli ettevõtte nõuetekohaseks toimimiseks hädavajalik. Koolitussüsteemide standardimise protsess seoses ettevõtete ühinemisega jätkub.
Roll
Personalipoliitika olemus ja roll organisatsioonis ettevõtluse arengu praeguses etapis on tohutu.
Praktikas on personalipoliitika, nagu ka elusorganism, tundlik ettevõttes toimuvate muutuste suhtes. Intensiivse ja sihipärase personalipoliitika rakendamise vajadust on turumajandusega riikides täielikult tunnustatud.
Selle eelduseks oli süsteemihalduse kui võimaluse kujunemine uue personalijuhtimise mudeli tekkeks.
Enamiku ettevõtete ja ettevõtete juhtkond seda ei teekujundab täielikult personalipoliitika vajaduse ja rolli. Ja sellel on suur tähtsus ka seetõttu, et see on suunatud inimressursi arendamisele. Seda tüüpi juhtimine on organisatsiooni personalijuhtimise tehnoloogiate väljatöötamise põhieeldus. Põhimõtteliseks peetakse personalistrateegia vastavust ettevõtte üldisele arengukavale.
Personalipoliitika rolli suurenemine Venemaa organisatsioonides on tingitud põhimõttelistest muutustest sotsiaalsetes ja finantskriteeriumides, mille alusel nad praegu tegutsevad. Kuid Venemaa ettevõtete personalijuhtimine taandub peamiselt töötajate palkamisele ja vallandamisele, personalidokumentatsiooni koostamisele ning sellest ei piisa äritegevuse tõhusaks elluviimiseks tänapäevastes tingimustes.
Funktsioonid
Personalipoliitika funktsioonid ja personalipoliitika olemus on omavahel tihed alt seotud.
Põhifunktsioonide hulgas on järgmised:
- Planeerimisfunktsioon eeldab organisatsiooni tegevust mõjutada võivate tegurite prognoosimist, valmistab ette sobivad meetodid nende mõjutamiseks.
- Organisatsioonifunktsioon sisaldab ettevalmistavate tegevuste jada kavandatud ülesannete elluviimiseks. Juhi roll on siinkohal luua organisatsiooni struktuur, mis, võttes arvesse läbiviidud planeerimistegevuste tulemusena saadud andmeid, aitab kaasa seatud eesmärkide saavutamisele.
- Juhtimisfunktsioon sisaldab toiminguid, mis seisnevad tegeliku parameetri võrdlemisesaktsepteeritud mudel.
Peamised eesmärgid
Personalipoliitika, nagu iga teinegi, on enesekindel, lõputu eesmärkide, võimete ja oskuste paindliku muutmise protsess. Personalijuhtimise põhieesmärkideks võib pidada ettevõtte põhifunktsioonide täitmiseks vajalike sobivate töötajate valikut.
Personalipoliitika olemus ja eesmärgid on toodud allpool.
Esimese eesmärgi saavutamiseks peavad olema täidetud järgmised kriteeriumid:
- kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete vajaduste määratlemine tööjõuressursside valdkonnas;
- pädev töötajate valik ja palkamine;
- juhtide ja töötajate kompetentsijuhtimine;
- meeskondade loomine ja arendamine;
- juhtide arendamine.
Teine eesmärk nõuab järgmiste protsesside arendamist:
- ettevõtte personali tulemuslikkuse jälgimine, kasvu ja languse põhjused;
- ettevõtte personalivajaduste analüüs;
- projekteerige, rakendage ja muutke motiveerivaid suhtlussüsteeme.
Kõik personalipoliitika eesmärgid pole siiski universaalsed, seega ei saa neid üheski ettevõttes kasutada. Ettevõtted erinevad äritegevuse olemuse, tegutsemiskeskkonna, töökorralduse, inimrühmade ja isegi probleemide poolest, millega nad silmitsi seisavad. Seetõttu saab iga eesmärgi kohandada konkreetselt uuritava ettevõtte jaoks.
Peamised ülesanded
Personalijuhtimise valdkond peakstäita oma ülesandeid kõrgeimal võimalikul tasemel. See protsess mõjutab otseselt ettevõtte edu, selle efektiivsust ja kasumlikkust.
Personalipoliitika olemus ja eesmärgid on toodud allpool:
- Tööriistahaldus: Personaliosakond vastutab kõige sobivama isikliku ja majandusliku süsteemi väljatöötamise eest. See sisaldab kõigi töötajate funktsioonide ja neile esitatavate nõuete kirjeldust, tööaja ja töökoha korraldust, teavet ettevõtte kultuuri ja eesmärkide kohta. See hõlmab ka inimkapitali potentsiaali hindamist, tasustamissüsteemi, lisatasusid, aga ka uute töötajate värbamist ja valikut. Ettevõtte jaoks olulised haldustööriistad aitavad neil teha kiireloomulisi otsuseid.
- Pädevusjuhtimine: see roll vastutab inimeste õige kohanemise eest ametikohtadel. Selle funktsiooni põhjalikkus ja detailsus mõjutab organisatsiooni valmisolekut oma ülesandeid usaldusväärselt ja kiiresti täita. See väljendub otseselt vastava kvalifikatsiooni ja pädevusega inimeste juuresolekul teatud ametikohtadel. Siin võivad olulised olla sellised tegurid nagu teadmised, kogemused, oskused, võimed ja isegi töötajate väärtussüsteem. Õigete inimeste valikul on abiks nn kompetentsikuubik, mis sisaldab personaliarenduse elementide põhikirjeldust.
- Muudatuste juhtimine: organisatsioonid on üha enam teadlikud vajadusest pideva paindlikkuse järele. Tänapäeva dünaamiline keskkond nõuab ettevõtetelt kiiret ja pidevat reageerimist ja täiustamist. Personaliosakond vastutab kommunikatsioonivaldkonnas vajalike meetmete kavandamise eest,töötajate osalemine. Hiljem juhib ta stabiliseerimisprotsessi ja kõrvaldab kriise.
- Väärtuse loomise juhtimine: see valdkond põhineb kulude ja töötulemuste kvantifitseerimisel, samuti personalitöö esitamisel rahaühikutes.
Essence ja juhised
Personalipoliitika olemus ja suunad on määrata kindlaks ettevõtte sotsiaalse potentsiaali kujunemisega seotud eesmärgid, samuti tagada nende elluviimise võimalikult kõrge aste olemasolevates välis- ja sisetingimustes.. Ül altoodud määratluses tuleks eristada kolme peamist personalipoliitika valdkonda.
Esimene neist on eeldus, et personalipoliitika, nagu iga teinegi, peaks olema suunatud plaanide ja kontseptsioonide konkreetsete eelduste väljatöötamisele ja saavutamisele.
Teine aspekt on seotud rakendamisega. Programmeerimise ja planeerimise protsessi, mis ei ole samuti poliitika, tuleks käsitleda samamoodi.
Kolmas aspekt on seotud vajadusega leppida tõsiasjaga, et mõnda eesmärki ei ole võimalik saavutada ja teisi pole seda väärt. Seetõttu peab planeerimine ja rakendamine olema paindlik.
Poliitika mõjutab üksteist tugev alt. Isegi ühe neist muutmine muudab teist. Seetõttu on personalipoliitika eesmärgid ja ettevõtte missioon lahutamatult seotud. Personalipoliitika täidab ettevõtte missiooni, mis omakorda on ülim alt oluline. Pealegi nende kahe suhekontseptsioonidel on mõned tagasiside tunnused: ühelt poolt mõjutab missioon ettevõtte personalipoliitikat ja teisest küljest ei saa ilma korralikult rakendatud personalipoliitikata missiooni ellu viia.
Vaatused
Personalipoliitika mõiste ei ole pelg alt juba olemasolevate traditsiooniliste mõistete definitsiooni muutmine. Selle kontseptsiooni kohaselt on kujunemas täiesti uus inimkapitali juhtimise paradigma. Uus filosoofia juhib tähelepanu tõsiasjale, et inimressurss on kapital, mida tuleb mitmekordistada.
Personalipoliitika näidisesitus sisaldab järgmisi elemente:
- inimeste strateegia, mis on osa organisatsiooni strateegiast ja kontseptsioonist, mis kujundab ja kaasab inimressursse konkreetsete eesmärkide saavutamiseks;
- isiklikud huvid koos põhiliste äriprotsessidega;
- tööriistad.
Organisatsiooni personalipoliitika olemust ja tüüpe saab kajastada kahes mudelis: Michigani mudel ja Harvardi mudel.
Michigani mudel
Michigani mudeli kontseptsiooni töötas välja Michigani ülikooli teadlaste rühm. Nende tegevuse tulemuseks oli strateegilise personalijuhtimise kontseptsiooni kujunemine, milles personalijuhtimine ühendati ettevõtte struktuuri ja strateegiaga.
Seda tüüpi poliitika põhiolemus on siduda kõik ettevõtte toimimise aspektid ning majanduslike, poliitiliste jakultuurilised jõud. Selles mudelis tuleb inimressursse ja organisatsiooni struktuuri juhtida vastav alt üldisele strateegiale. Vastavas mudelis on loetletud peamised omavahel seotud funktsioonid, mis moodustavad personalipoliitika tsükli.
Ettevõtte paindlikkuse suurendamine turul sõltub suuresti töötajate kvalifikatsioonist. Mida kiiremini paraneb töötajate teadmiste ja oskuste tase pidev alt muutuvatele tingimustele, seda suurem on edu tõenäosus kogu ettevõttel tervikuna. Seetõttu sõltub ettevõtte nõuetekohane toimimine ennekõike personali asjakohastest otsustest, mis peaksid kohandama töötaja pädevuste kvaliteeti olenev alt ametikohast. Konkurentsivõime suurendamine sõltub suurel määral ka töötajate lähenemisest tehtud tööle. Inimesed, kelle ametialane positsioon on turvaline ja kindlustatud, on tulemuslikumad ja kaasatud enesearendamisse. Sel juhul on väga heaks motivatsiooniks edutamise võimalus ettevõtte hierarhias.
Personalipoliitika peamised valdkonnad ja personalipoliitika olemus selles mudelis on järgmised: töötajate osalemine, mobiilsus, motivatsioonitüübid ja töökorraldus. Selle kontseptsiooni eeldus seisneb nii väliste sidusrühmade (näiteks aktsionärid, valitsus, kohalikud omavalitsused, kliendid ja tarnijad) kui ka sisemiste (näiteks töötajad, juhtkonnad, ametiühingud) kui ka väliste sidusrühmade mõjutamisvõimaluses. situatsioonilised tegurid (väärtusseadus, tööturg ja tehnoloogilised muutused, strateegiad, filosoofiadjuhtimine, ülesanded).
Harvardi mudel
Harvardi mudeli personalipoliitika mõjutab otseselt inimressursside kaasatust, pädevusi, efektiivsust, millel on pikaajaline mõju individuaalsele rahulolule, organisatsiooni efektiivsusele ja sotsiaalsele heaolule. Kõik need valdkonnad on omavahel seotud.
Need mudelid esindavad personalipoliitika karmi (Michigani mudel) ja pehmet (Harvardi mudel) lähenemisviisi.
Juhised
Personalipoliitika kontseptsiooni ja olemust saab kajastada elementide süsteemi kaudu:
- Personali vajaduste planeerimine: oluline on kindlaks teha, kui palju inimesi seda tööd teeb ja millist kvalifikatsiooni nad peavad näitama;
- personali valik: kõrge kutsekvalifikatsiooniga inimeste hulgast valitakse välja need, kes on konkreetse ülesande täitmiseks kõige sobivamad;
- koolitussüsteem;
- töötaja tulemuslikkuse hindamine töötulemuste põhjal;
- personali tasustamise põhimõtted;
- tööhõive staatus ja struktuur;
- motivatsioonisüsteem;
- korralduslikud sätted.
Personalipoliitika põhisuund on vajadus hoolitseda mitte ainult kasumi maksimeerimise ja ettevõtte rahalise edu eest, vaid ka luua töötajatele mugavad töötingimused ja arenguvõimalused. Siis saavad need ettevõtte arengu parimaks garantiiks.
Riigistruktuuride iseärasused
Mõtleme riigi personalipoliitika olemust.
Sellel mõistel on palju definitsioone, mille on välja toonud personalijuhtimise valdkonna teadlased ja praktikud. Seda nähtust tuleks käsitleda laiemas ja kitsas tähenduses.
Sõna laiemas tähenduses mõistetakse riigi personalipoliitika all ametlikult tunnustatud ülesannete, väärtuste ja riigi tegevuse põhimõtete süsteemi, et reguleerida kõiki personalitoiminguid ja suhteid.
Sõna kitsamas tähenduses on riigi personalipoliitika olemus riigi taktika väljendus seoses riigi personalipotentsiaali kujunemise, professionaalse arengu ja nõudmisega. See on isiklike tegevuste ja sotsiaalsete suhete reguleerimise teadus ja kunst.
Küsimus "Määrake riigi personalipoliitika olemus tänapäeva tingimustes" on asjakohane. Riigi personalipoliitika on erapooletult tingimuslik sotsiaalne nähtus. See on oma sisult erapooletu selles mõttes, et see peegeldab tegelike isiklike tegude ja suhete spetsiifilisi arengumustreid riigis. Samas on riigi personalipoliitika oma olemuselt personaalne, kuna seda viivad ellu inimesed.
Sest seda tüüpi poliitika rakendamise mehhanismid määravad peaaegu täielikult isiklikud tegurid: haridus, mõtlemine, traditsioonid, kogemused ja juhtide isiklikud eelistused. On oluline, et isiklikud põhjused ei oleks vastuolus selle poliitika väljatöötamise ja rakendamise eesmärkidega.
Avaliku teenistuse personalipoliitika olemus Venemaa tänapäevastes tingimustesseisneb riigipoolses tegevuses, et kujundada riigiteenistujatele nõuded nende valikuks, koolitamiseks ja ratsionaalseks kasutamiseks, võttes arvesse olukorda ja riigiaparaadi arenguperspektiive.
Riik tegutseb antud olukorras ainsa tööandjana.
Riigi personalipoliitika olemus ja aluspõhimõtted on järgmised:
- tõhusa värbamismehhanismi loomine;
- riigiteenistuse prestiiži tõstmine;
- personali koolituse ja täiendõppe programmide väljatöötamine.
Järeldus
Personalipoliitika olemus ja sisu lähtub süsteemi läbipaistvusest, võrdsete võimaluste ja ühtsete standardite tagamisest ettevõtetes personalijuhtimises.
Personalipoliitikaga tegelevad organisatsioonid peamiselt eesmärgiga saavutada turul konkurentsieelist ja ühtlustada juhtimissüsteemi elemente strateegiaga.
Personalijuhtimine peab olema kooskõlas ettevõtte üldise strateegiaga. Juhtkond kasutab erinevaid meetodeid, näiteks SWOT-analüüsi, et tuvastada praeguse inimressursi tugevad ja nõrgad küljed, samuti võimalused ja ohud, mis võivad tulevikus ilmneda või mitte.
Personalipoliitika ja personalipoliitika olemus on inimestega töötamise pikaajaline kontseptsioon, mille eesmärk on kujundada ja kaasata neid sobiv alt tootmisprotsessi. Ettevõtted peaksid keskenduma töötajate aktiveerimisele, et suunata neid üksikisiku juurdeparanemine ja muutumine, mis omakorda aitab kaasa nende isiklike pädevuste tõstmisele ja arendamisele.
