Igas ettevõttes on töötajate tööjõupotentsiaali eest maksmise korraldamise kindel süsteem. Sellel võib olla mitu komponenti või see võib sisaldada ainult osa töötasust.
Et vältida konflikte töökohal, on vaja motiveerida töötajaid tõstma töökohal tootlikkust ratsionaalse palgakorralduse kaudu, millest üks on tariifivaba süsteem.
Essence
Ettevõtte tariifivaba töötasusüsteem on välja töötatud süsteem, mille olemus seisneb selles, et iga töötaja töötasu sõltub tema töö produktiivsusest ja tulemuslikkusest ning tema meeskonna tööst tervikuna. Töötajad ei tea ette summat, mis neile töö lõppedes antakse.
Tarifivaba palgasüsteemi erakordne omadus on võime motiveerida töötajaid oma töötulemusi parandama.
Tariifivaba süsteem on metoodikaettevõtte töötaja töötasu määramine, võttes arvesse tema individuaalset koefitsienti. See indikaator ei ole püsiv. Arvutamisel võetakse arvesse mitte ainult tööstaaži, vaid ka töötaja ametialast staatust, tema kvalifikatsiooni taset, ühises eesmärgis osalemise osakaalu, vastavust meeskonna kui terviku edukuse tasemele, samuti inimtegevuse konkreetseid tulemusi.
Töötajate palgad jaotatakse kogunenud kogupalgafondist. Konkreetseid toiminguid või müüki tegev meeskond moodustab osast saadud tulust palgafondi summad. Iga töötaja osa arvutatakse tema isikliku kvalifikatsiooni alusel.
Selle koefitsiendi arvutamiseks pole ühtseid reegleid. Arvutusreeglid peaksid olema õiglased, realistlikud, lihtsad ja selged.
Seega saab töötaja pärast kehtestatud plaani täitmist või ületamist arvestada mitte ainult tavapalgaga, vaid ka lisatasuga, kui see on töölepinguga ette nähtud.
Teriifivaba palgasüsteemi olemus eirab aga miinimumpalka, enammakset öövahetuste ja pühade eest. Töötaja saab täpselt nii palju, kui ta on teeninud.
Tariifivaba süsteem on süsteem, kus töötajate töötasu kujuneb kogu palgafondist, mis kujuneb personali tulemusliku töö lõppnäitajate alusel.
Tarifivaba palgasüsteemi põhielemendid on: kõigi töötajate töötasude kogusumma, tööjõus osalemise määr kui iga töötaja isiklik panus lõpptulemustessetööjõud.
Selle koefitsiendi uurimisel võib arvesse võtta järgmisi punkte:
- töötaja oskuste tase: töötaja palga ja miinimumpalga suhe;
- osa töötaja isiklikust panusest ühisesse asjasse;
- töötajate osalus;
- töötaja tehtava töö keerukus;
- töötaja tehtud toimingute maht ja arv.
Tariifivaba palgasüsteem sisaldab ka mitmeid muid kriteeriume. Neid kõiki saab kokku võtta üheks keerukaks näitajaks, mida nimetatakse reitinguks.
Tarifivaba palgasüsteem põhineb töösaavutuste kontseptsioonil. Arvesse võetakse nii kollektiivseid kui ka individuaalseid tööalaseid saavutusi. Enamasti on see efektiivne väikeettevõtetes, kus töötajad peavad aruandekuu jooksul täitma kehtestatud plaani.
Tarifivaba palgasüsteemi olemus on igakuised maksed, mis võimaldavad töötajatel saada oma preemiaosa palgast. Samas ei jagata kogusumma mitte töötajate vahel võrdseteks osadeks, vaid proportsionaalselt töötajate ametikohtadega. Näiteks direktor - 1, 3; juhataja asetäitja - 1, 0; töötajatele ja töötajatele - 0, 8.
See arveldussüsteem sisaldab spetsiaalseid eraldi makseid, mis moodustuvad mitme teguri mõjul:
- töötaja oskuste tase;
- KTU;
- tööaeg.
Paljud usuvad, et see süsteem välistab palgad palga osas. See aga ei olenii.
Töötajad saavad igakuiselt ametlikku palka, mis ületab napilt miinimumpalka. Boonuse osa väljastatakse iga töötaja kohta eraldi.
Uuritud töötasusüsteemi põhielemendid arvutatakse paljude näitajate põhjal:
- viimase aruandeperioodi toimivus;
- protsent plaani rakendamisest, jõudluse paranemine;
- maksimaalne töötajate arv.
Üle 20 töötaja puhul läheb arvesse kollektiivne tulemus. Olenev alt isiklikest saavutustest on lisatasu eraldi kogumine palju lihtsam.
Selleks märgib osakonnajuhataja aruandekaardile mitte ainult töötaja töötatud tundide arvu, vaid ka tööjõus osalemise määra. Tavaliselt jääb see vahemikku 0,5–1,2, kuid sellel võib olla ka muid näitajaid erinevate ettevõtete jaoks.
Kasutusala
Teriifivaba palga arvutamise meetodit ei pruugita alati rakendada ja seetõttu tuleb arvestada mitmete piirangutega:
- suurettevõtetele, kus iga töötaja kohta on koefitsiendi arvutamine keeruline;
- ettevõtetele, kus töötajate tegevus on individualiseeritud.
See süsteem on kõige tõhusam töötajatega seotud juhtudel:
- meeskonnad, kes ajutiselt tegelevad üldise töötegevusega (vahetusteenus);
- mitme äriüksusega ettevõtted;
- väikesed ettevõtted.
Vaatused
Seal ontariifivaba palgasüsteemi erinevad variandid, milles kasutatakse erinevaid vorme. Neist sobivaima valik sõltub ettevõtte omadustest.
Valik nr 1. Töötajate suhtarv koosneb pidevast oskuste komponendist ja isikliku soorituse dünaamilisest mõõdust. See kombineeritud vorm on kasulik, kui ühes meeskonnas töötavad erineva tausta ja oskustega inimesed.
Valik number 2. KTU koefitsienti on võimalik kasutada ainult siis, kui on olemas selged näitajad töötajate osalemisest meeskonna üldises tegevuses.
Valik number 3. Koefitsient arvutatakse tehtud toimingute arvu ja nende keerukusastme alusel. Selle valemi abil on kõige ratsionaalsem palkade arvutamine organisatsioonides, kus töötegevus on individuaalset kollektiivset laadi.
Samuti saate eristada järgmisi tariifivaba palgasüsteemi tüüpe:
- Kollektiivne palgasüsteem.
- Komisjonimaksed.
- Ujuvate koefitsientide süsteem.
Vaatleme lähem alt tariifivaba palgasüsteemi põhivorme.
Kollektiivsüsteem
Kollektiivsel kujul sõltub sissetulekute suurus otseselt kõigi töötajate ühise töö lõppnäitajatest. Enamikus organisatsioonides arvestatakse ainult kogu üksuse kui terviku tegevuse edukat lõpetamist. Üksikisikute professionaalseid saavutusi ei võeta arvesse.
Kollektiivsüsteemi raames toimub tasustamine sõltuv alt fondis olevatest säästudest. Summa jagatakseproportsionaalselt kõigi töötajate vahel, olenev alt KTU-st ja kvalifikatsioonitegurist.
Kas selline süsteem on tavatöölistele kasulik? Ühest küljest jah. Kui meeskond on ühtne, on seatud head palka saama, pole raske saavutada oodatud kogutulemust.
Teine asi on see, et ühes meeskonnas vastutab igaüks ainult enda ja oma tegude eest. Sel juhul ei võimalda ühe või kahe töötaja tõhus töö neil keskmisest kõrgemat palka saada.
Komisjonikomisjon
Tariifivaba palgasüsteemi liikide hulgast tõstame esile vahendustasu süsteemi. Praegu on komisjonisüsteem väga populaarne. Seda leidub eraettevõtetes ja selliste elukutsete seas nagu maakler, kinnisvaramaakler jne.
Tasu maksmise süsteem erineb selle poolest, et töötasu väljastatakse tehtud töö tulemuste põhjal ja see ei sõltu niivõrd pakutavate tingimuste kvaliteedist, vaid kvantiteedist.
Töötaja saab vahendustasu aruandeperioodi eest või peale tulemuse esitamist. Komisjonitasude süsteem on suurepärane, et motiveerida töötajaid tootlikkust tõstma ja oma tulemuslikkust parandama.
Ujuvad koefitsiendid
Teist tüüpi tariifivaba süsteem on ujuvvorm, kus töötasu määratakse aruandeperioodi lõpus tehtud töö tulemuste põhjal.
See süsteem kehtib juhtivatel ametikohtadel. Hind sõltubotseselt alluvate töötajate tehtud töö kvaliteedist.
Paljud suured ettevõtted praktiseerivad nn lepingujärgset palka. Selle põhjuseks on töölepingu koostamine, milles tööandja näeb selgelt ette palgataseme, selle väärtuse ja lisatasu osa.
Lepingusüsteem võib kehtida 1 kuu, kuid sagedamini sõlmitakse leping kuni kuueks kuuks. Selle aja jooksul ei ole tööandjal õigust maksetingimusi muuta. Jutt käib palgakärbetest. Kuid lisapreemiate või kolmeteistkümnenda palga maksmine pole keelatud.
Kasutusvaldkonnad
Tariifivaba palgasüsteemil on omad raskused, seetõttu kasutatakse seda keskmistes ja väikestes ettevõtetes. Süsteemi kasutajad on ennekõike tootmisettevõtted, eraagentuurid eraisikutega töötamisel, kaubandusorganisatsioonid.
Mõnikord võivad seda tüüpi tasusid kasutada ka suurettevõtted. See on võimalik ainult siis, kui organisatsioon on jagatud osakondadeks, millest igaühel on oma otsene juht.
Seda süsteemi kasutatakse kauplemisel üsna sageli. Kaubanduskorralduse põhimõte: mida rohkem müüakse, seda suurem palk. Kaubanduses on KTU, teenistuse koefitsient jne.
Suurettevõtetes ei ole tariifivaba süsteemi rakendamine kohane, kuna iga töötaja tehtud töö kvaliteeti pole võimalik eraldi hinnata.
Erandid onbrigaadid, kellele on aruandeperioodiks väljastatud konkreetne tööplaan. Kuid töötavale elanikkonnale see süsteem meeldib, eeldusel, et meeskonnas pole laisaid kolleege, kes tahavad oma meeskonna arvelt kõrget palka saada.
Süsteemi eelised
Toome välja uuritava tasustamissüsteemi peamised positiivsed küljed:
- See süsteem on huvitav paljudele tööandjatele, sest võimaldab määrata töötasu juba moodustatud palgafondi alusel. Esialgu arvutatakse ettenähtud korras palgafondi suurus, misjärel määratakse iga töötaja osakaal.
- Süsteem tegeleb tööjõu stimuleerimise ja julgustamise probleemidega: kogu ettevõtte hüvitiste kasvuga saab iga töötaja rohkem. See tähendab, et puudub vajadus kasutada ja rakendada täiendavat ergutusmaksesüsteemi, mis lihtsustab oluliselt palgaarvestuse protsessi.
- Ka töötajatele on selgeid eeliseid. Lõppkokkuvõttes kallinevad ka tooted või teenused, mis toob kaasa ettevõtte kasumi kasvu, mis tähendab, et iga töötaja palk tõuseb automaatselt ilma juhtkonnapoolsete lisatasudeta.
- Sama oluline on asjaolu, et arvutamise lihtsus on ka ettevõtte jaoks atraktiivne.
Süsteemi vead
Nagu igal majandusnähtuseks, on ka sellel süsteemil omad puudused.
- Iga töötaja peabsuhtuma oma tööosa täitmisesse vastutustundlikult, kuna vead tema tegevuses võivad esile kutsuda kogu meeskonna töö lõpptulemuste halvenemise ja selle tulemusena kõigi töötajate sissetulekute vähenemise. üks kord.
- Selle süsteemi kasutamisel on koefitsientide arvutamine suurettevõtetele töötajate suure arvu tõttu teatavaks raskuseks. Selle puuduse kõrvaldamiseks sellistes ettevõtetes on võimalik kehtestada koefitsiendid osakondades, mitte kogu ettevõttes, ja määrata igale divisjonile kasulikkuse koefitsient kogu tootmises.
- Tariifivaba süsteem on ohtlik töötajate töö subjektiivse hindamise võimaluse tõttu. Kui hindate lihts alt näotu töökoha tõhusust, siis mitte iga juht, välja arvatud emotsioonid ja isiklikud kiindumused, ei suuda kindlaks teha, kui kasulik see või teine töötaja ettevõttele on.
- Töötaja töötasu kogusumma jääb kuni palga saamiseni teadmata väärtuseks, mis ei võimalda töötajal oma sissetulekuid ja võimalikke kulusid prognoosida.
Arvutusvalem
Enamasti kehtib kõikidele tüüpidele järgmine tariifivaba palgasüsteemi arvutamise valem:
FROM=SKSKS / FOT, kus:
- FROM – konkreetse töötaja sissetulek;
- KS - teatud töötaja osa;
- FOT - palgafondi koguväärtus;
- SCS on kõigi töötajate aktsiate summa.
Arvutusreeglidettevõtte töötajate töötasud tuleb fikseerida tööandja dokumentatsioonis ja sellest töötajatele tõrgeteta teatada. Alles siis peetakse neid kehtivaks ja seaduslikuks.
Näide
Süsteemi toimimise mõistmiseks tasub kaaluda konkreetset näidet tariifivabast palgasüsteemist.
Ettevõtte iga töötaja palk sõltub nende töötajate KTU koefitsientidest, mis on määratletud järgmiselt:
- TEgevjuht – 1, 8;
- direktori asetäitja – 1, 5;
- müügijuht - 1, 4;
- müügijuhi assistent - 1, 2;
- töötab – 1.
Oletame, et 2017. aasta juulis oli palgafond 450 000 rubla.
Arvutage KTU koguarv, lisades:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Palka saab määrata järgmise valemiga:
FZP /OKTUKTU töötaja.
Arvutame iga töötaja palgaarvestuse:
- peadirektor: 450000/6, 91, 8=117391 rubla
- ase: 450000/6, 91, 5=97826 rubla
- haldur: 450000/6, 91, 4=91304 rubla
- juhiabi: 450000/6, 91, 2=78261 rubla
- töötav: 450000/6, 91=65217 rubla
Ül altoodud näide viitab palkadele, mille alusel moodustatakse ettevõtte fond. Ärge unustage, et töötajatele tuleb igal juhul maksta ametlikku palka.
See võib olla teatud summa, mille saavad kõik ettevõtte töötajad, olenemata nende ametikohast.
CV
Tariifivaba palgasüsteem on spetsiaalne süsteem, mis võimaldab julgustada iga töötajat eraldi, motiveerides teda ja kogu personali tootlikult töötama.
Seda palgaarvestusmeetodit saab kasutada peaaegu igas ettevõttes, olenemata ettevõtte olemusest.
Ainus asi, mida tööandj alt nõutakse, on uustulnukate teavitamine kehtivast palgasüsteemist.
Kui soovite töötajaid motiveerida, siis ärge säästke nende lisatasude pe alt. Tootliku töö eest makstav ootamatu rahaline lisatasu töötajale on suurepärane motivaator tulemuslikuks tööks.
Uuritava süsteemi rakendamise põhiline aluspunkt on asjaolu, et igal töötajal on oma kindel osa, olenev alt tema isiklikust panusest, kõigi töötajate töötasu kogusummas. Isikliku panuse, arvutuse ja selle osa ning seega ka sissetuleku kasvuga.
