Igal pool toimub elu kommertsialiseerimine. Endiselt pole sellist sfääri, kus tasulised teenused ei oleks kohal. Ja kõik neid teenuseid pakkuvad ettevõtted annavad tööd tohutule hulgale inimestele. Veedame suurema osa oma elust tööl ja kõik tahavad töötada seal, kus neile meeldib, end mugav alt tunda ja oma potentsiaali realiseerida.
Kaasaegsete ettevõtete elu oma tegevusalal, äri- ja mitteärilistel turgudel toimimine, edukas esinemine konkurentsivõitluses sõltub suuresti töötajatest, keda juht peab tulemuslikult juhtima. Kujutage ette suurt mehhanismi, millel on palju osi ja mis hakkab tööle, kui sisestate aku või käivitate ühe osa. Aku ehk käivitusosa on juht, kes peab tagama oma töötajatele tööülesannetele vastavad mugavad töötingimused, leidma midagi, mis paneks nad tööle (s.sõna "jõud" heas mõttes) ja inspireerivad ülesandeid täitma. Siin tulebki mängu motivatsioon. Ja meie ajal muutub üha olulisemaks just töötajate mittemateriaalne motivatsioon. Aga kõigepe alt asjad kõigepe alt.
Saame aru tingimustest või põhitõdedest
Kõigepe alt peate õppima eristama kahte sarnast terminit (ja nende tuletisi) üksteisest – stiimul ja motivatsioon. Väga sageli ühendavad nii tippjuhtkond kui ka personalijuhid need mõisted ühte, uskudes, et need tähendavad sama asja. Aga see pole õige. Personali stimuleerimine toimub välismõjude tõttu, see tähendab, et tootlikkust suurendatakse töötajate aktiveerimise väliste hoobade ja kõige sagedamini materiaalsete väärtuste abil. Motivatsioon tuleb omakorda "inimese seest", st personali motiveerimise ülesannete hulka kuulub inimese eneseteadvuses sisemiste motiveerivate tegurite loomine, mis inspireerivad teda tööfunktsioone täitma.
Erinevus töötajate materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni vahel
Töötajaid saate motiveerida materiaalsete ja mittemateriaalsete väärtuste abil. See tähendab, et eristada saab kahte suurt rühma - personali materiaalne ja mittemateriaalne motivatsioon. Materiaalse motivatsiooni teine nimetus on majanduslik. Nii mõnigi juht on endiselt veendunud, et kõige tõhusam viis tööga rahulolu ja tootlikkuse parandamiseks onpalk. Kuid selleks, et mõista, et see usk on ekslik, peate arvestama Abraham Maslow tuntud vajaduste püramiidiga. Neile, kes on unustanud, tuletame meelde, et tema inimvajaduste püramiidi järgi on neid viit tüüpi:
- füsioloogilised, need on ka esmased (toidu-, une-, sooja-, eluaseme-, seksivajadus jne);
- turvalisus (stabiilse sissetuleku vajadus, kindlustunne tuleviku suhtes);
- sotsiaalne (suhtlusvajadus, sotsiaalsesse rühma või organisatsiooni kuulumise tunne jne);
- austus ja tunnustus (vajadus olla autoriteetne inimene, omada mõju ja edu jne);
- eneseteostus ja isiklik väljendus (vajadus realiseerida oma võimeid, andeid, ambitsioone, leida iseennast jne).
Nagu sellest püramiidist näha, saab rahaga rahuldada vaid kaks esimest vajaduste taset. Järgmiste tasandite rahulolu mõjutab juba inimese elu psühholoogilisi ja isiklikke aspekte. Seetõttu on materiaalne motivatsioon efektiivne vaid lühiajaliselt.
Personali motiveerimise meetodid
Iga inimene on indiviid, mistõttu pole üllatav, et personalijuhtimise teaduses on välja kujunenud suur hulk meetodeid, vahendeid, vorme ja viise personali motiveerimiseks. Vaatleme välja toodud motivatsioonigruppide raames võimalikke töötajate mõjutamise meetodeid, et erinevust täielikult mõista. Materiaalse motiveerimise meetodid jagunevad otsesteks ja kaudseteks. Alustame esimesest. Tootsesed meetodid hõlmavad järgmist:
- Teatud protsendi maksmine kogukasumist on üks levinumaid motivatsioonimeetodeid. Kõige sagedamini kasutatakse seoses voldikute levitamisega, kõnekeskuste töötajatega, kaubanduses jne.
- Bonus on ühekordne sularahamakse. Siin tuleb esiplaanile juhtkonna hoolitsus iga töötaja eest ehk töötajal tekib tunne, et ettevõte jälgib tema edu ja tähistab tehtut. Siin peab muidugi ettevõte ise rohkem pingutama, et töötajate edu jälgida, kuid see on seda väärt.
- Materiaalse motivatsiooni meetod, mis läänes suurepäraselt töötab, kuid meil pole veel juurdunud, on motiveerimine aktsiate ja väärtpaberite abil. Seda meetodit kasutatakse eriti silmapaistvate töötajate puhul, kelle lahkumine oleks ettevõttele suur kahju.
- Ja lõpuks, kõige ilmsem ja lihtsaim viis töötajate materiaalseks motiveerimiseks on palkade tõstmine. Kui inimesel on õnnestunud kehastuda meeskonnaliikmeks, liikuda edasi algaja staadiumisse ning ta tuleb oma tööülesannetega hästi toime ning on valmis rohkem vastutust võtma, siis tuleks teda julgustada palgatõusuga.
Mis puudutab kaudset motivatsiooni, siis see hõlmab puhkusetasusid, täieliku sotsiaalpaketi kaasamist töötingimustesse ja haigushüvitist, pensionikindlustust jne. See tähendab, et need on ka meetodid, mis hõlmavad majanduslikku toetust, kuid ei toimi otse.
Mittemateriaalne motivatsioon
Nüüd saate liikuda edasi töötajate mittemateriaalse motiveerimise meetodite juurde:
- Isiklik kiitus avalikult. Meile kõigile meeldib, kui meid tunnustatakse meie saavutuste eest. Seega, kui inimene sai talle pandud ülesandega suurepäraselt hakkama, tasub teda teiste ees kiita.
- Karjääri edendamise võimaluste olemasolu. Töötajatele tuleb pakkuda väljavaateid, sest kui töötaja ei näe, et tal on võimalust erialaselt areneda, siis ei anna ta endast kõike parimat. Kas juhil on seda vaja? Tõenäoliselt mitte.
- Koolitus ja professionaalne areng. See personali mittemateriaalse motiveerimise meetod hõlmab lünkade kaotamist töötajate oskustes, nende professionaalsete võimete ja annete arendamist. Selle meetodi abil saate meeskonna hästi koondada.
- Õnnitleme oluliste kuupäevade puhul. Siin peitub selline hetk nagu lihtne tähelepanu töötaja isiksusele. Alati on tore, kui töötaja individuaalsust hinnatakse. Tähelepanu töötaja elus toimuvatele sündmustele (piisava jälgimisastmega) loob töötaja ja ettevõtte vahel erilise emotsionaalse sideme.
- Atmosfäär ja mugavus. Oleme kindlad, et olete näinud hiiglaslike ettevõtete kontoreid – need on hubased, kaasaegsed, tsoonideks jagatud ja annavad ruumi töötajatele. Tasuta kohv ettevõttele ei maksa tohutult palju ja sunnib paljusid töötajaid tõhusam alt töötama.
- Ettevõtte vaimu säilitamine. Ühiste ürituste korraldamine aitab kaasa ettevõttesisese kommunikatsiooni arengule.
- Paindlik ajakava on väga tõhus meetodmittemateriaalne motivatsioon. Iga inimene on ainulaadne. Ja kui annate kellelegi võimaluse hommikul tund rohkem magada ja lahkute hiljem kui ülejäänud, võib see tem alt suure tulu tuua. Lõppude lõpuks, mida saab päev läbi unine töötaja eriti tõhus alt teha? Loomulikult viitab see töötüüpidele, mis ei ole ajaraamiga seotud.
Need on peamised töötajate mittemateriaalse motivatsiooni liigid. Need töötavad süsteemis kõige tõhusam alt, millest tuleb juttu hiljem.
Järjepidevuse loomine
Iga ettevõte loob enamasti tingimused oma edukaks turule sisenemiseks. Jah, sa pead leidma oma sihtrühma, oskama hinda õigesti opereerida, kuid lisaks sellele pead oskama ka personali juhtida. Motivatsiooni kasutamisest maksimaalse efekti saavutamiseks on vaja luua personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteem, mis sisaldab kõiki selle nõuetekohaseks toimimiseks vajalikke elemente. On mõned põhilised näpunäited eduka töötajate motivatsiooni rakendamiseks ettevõttes:
- Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi väljatöötamisel tuleb meeles pidada, et see peaks aitama lahendada taktikalisi, mitte strateegilisi ülesandeid. Näiteks kui Sinu ettevõttes on oluline oskus töötada meeskonnas, siis tasub kulutada raha töötajate meeskonnatöö koolituste korraldamisele.
- Soodustusprogrammide väljatöötamine ei ole mõeldud ainult kõige andekamatele ja raha teenivamatele töötajatele. Selliseid töötajaid nagu raamatupidajad, sekretärid, tootmistöötajad on paljuinvesteerida tootmis- ja organisatsioonitegevusse. Ilma nendeta ei pruugi ettevõtted teenida teenitavat kasumit.
- Mittemateriaalse motivatsiooni arendamisel on oluline ka ettevõtte asukoha staadium. Näiteks kui teie ettevõte on väike pereettevõte, siis siin mängib kõige olulisemat rolli entusiasm, mis ei saa suures ettevõttes olema võtmetähtsusega. Edasistele arenguetappidele liikudes, kui töötajaid on rohkem, peaksid motivatsiooniprogrammid muutuma individuaalsemaks.
- Personali mittemateriaalseks motiveerimiseks on vaja valida õiged vahendid. Subjektiivne taju on vaja välja lülitada, sest sageli juhtub, et see, mis sind isiklikult motiveerib, ei pruugi teist inimest üldse mõjutada. Personali motiveerimise mittemateriaalse meetodi õigeks valikuks on vaja koguda teavet töötajate tegelike vajaduste kohta. Jah, see ei saa olema lihtne, kuid efekti saavutamiseks on vaja.
- Sa pead tooma uudsust. Inimesed on monotoonsusest väsinud, mistõttu tuleb kord aastas muuta ja parandada töötajate mittemateriaalset motivatsiooni, nimelt programme. Vastasel juhul muutuvad nad isegi rõhuvaks.
Kuidas Venemaal lood on?
Meie riigis on teatud majanduslike ja ajalooliste protsesside tõttu välja kujunenud oma iseloomulikud jooned ettevõtete suhtumises oma töötajatesse. Venemaa töötajate materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni tunnused hõlmavad järgmist:
- materiaalse motivatsiooni ülekaalimmateriaalne;
- materiaalses motivatsioonis on kõige levinum motiveerimisviis palga ja lisatasude tõstmine;
- ühine rakendus on töötajatevaheline võistlusmoment.
Tuleb märkida, et hetkel liigub üha rohkem välismaiseid praktikaid Venemaa reaalsusesse, kohandudes ja rakendama meie juhtide ja juhtide poolt. Seetõttu on personaliga töötamise väljavaated ja meetodite arendamine veel ees.
Konkreetne ja asjakohane
Igal alal on oma motivatsiooni omadused. Mõelge motivatsiooninäidetele konkreetses ettevõttes - restoranis. Restorani töötajate materiaalsel ja mittemateriaalsel motivatsioonil on omad huvitavad jooned. Näiteks materiaalne motivatsioon põhineb palga varieeruvusel:
- Saadaval töötasu (soovitav alt tunnitasu). Paljud restoranipidajad arvavad ekslikult, et restoranitöötajatel piisab vaid protsentuaalsest müügitulust. Kuid Maslow vajaduste püramiidi meenutades peavad nad teadma, et neil on kohustuslik sissetulek.
- Isikliku müügi protsent. Huvi teatud toitude ja jookide müügi vastu annab plussi mitte ainult töötajale palgatõusu näol, vaid ka restoranile kasumi näol.
- Jotraha andmine – ja ainult isiklik. Jagatud näpunäited vähendavad töömotivatsiooni ja võivad isegi kujuneda töötajatevaheliste konfliktide kasvulavaks.
Personali motivatsiooniprogrammi parandamine
Ainult kõige suhtumise järgiettevõttest sõltub, kas personali mittemateriaalse motivatsiooni sättest (näidis on toodud allpool) saab lihts alt formaalne dokument või reaalne tõhus tööriist. Vaikimisi koosneb see 10 jaotisest:
- Üldsätted. Seal on kirjas, milleks dokument on ette nähtud ja kus seda kasutatakse, peamised kasutatavad mõisted, tingimused, mille puhul see võib muutuda jne.
- Terminoloogia. Selles jaotises on iga termini nimetus kirjutatud selleks, et selgelt näidata, mida ettevõte iga definitsiooni all, millega ta tegutseb, täpselt mõistab.
- Ettevõtte poliitika mittemateriaalse motivatsiooni valdkonnas. See osa on tavaliselt pühendatud eesmärkidele, prioriteetidele ja aluspõhimõtetele, millele personali motivatsioonisüsteem on üles ehitatud.
- Eesmärgid. Siin on juba konkreetselt välja toodud, miks motivatsiooniprogrammi reegleid välja töötatakse. Ametikohale võib lisada kvaliteedinäitajad, mis aitavad mõista, kas ül altoodud lõigus püstitatud eesmärgid on saavutatud. Need võivad olla mittemateriaalse motivatsiooni meetmete rakendamise arvutatud (oodatavad) tulemused.
- Mittemateriaalse motivatsiooni efektiivsuse näitajad. Tavaliselt lisatakse need selleks, et motiveerivate tegevuste elluviimise hindamist veelgi lihtsustada, olenemata sellest, kas need toimivad või mitte.
- Motivatsiooniprogrammide ülesehitamise ja läbiviimise põhimõtted. See jaotis näitab täpselt, kuidas töötajaid praktikas motiveeritakse, näiteks meetodid ja tööriistad.
- Personalijuhtimise osakonna töö reglement immateriaalse vara määrusegamotivatsiooni. See osa on vajalik selleks, et teha kindlaks, kes vastutab töötajate motivatsiooni arendamise, tagasisidestamise ja programmide kaasajastamise eest.
- Mittemateriaalse motivatsiooni määruse norme rakendavad osakonnajuhatajad.
- Ressursside planeerimise protseduur. Motivatsiooniprogrammi väljatöötamine ja selle tegevused pole ettevõttele tasuta, seega tasub planeerida rahavoogusid.
- Vastutus ja kontroll. Oluline on jälgida motivatsiooniprogrammi elluviimist, personali mittemateriaalse motiveerimise vormide kasutamist, mida tuleks lisada ja mida välja jätta. Selleks on vaja inimesi, kelle tööülesannete hulka kuuluvad need funktsioonid.
Näited Venemaa tegelikkusest
Vaatleme näidet Moskva ehitusettevõtte "SKM Group" töötajate mittemateriaalsest motivatsioonist. Levinud praktika ettevõttes on kinnisvara (see võib olla maja või korter) ostult 15% allahindlus. 2012. aastal asutas ettevõte "Aasta Personali" auhinna. Kokku on sellel auhinnal neli nominatsiooni - töötajast võib saada "aasta avastus", "aasta uuendaja" või "aasta stabiilsus", samuti viimane nominatsioon - "aasta karjäär". Nominente hindavad tavaliselt ettevõtte valdusliinide juhid. Hindamist viivad läbi ka osakonnajuhatajad. Võitjad saavad auhinnaks väärtuslikke kingitusi. Teine levinud vahend töötajate motiveerimiseks on ettevõtte rahastatud puhkused.
Peaaegu kõikinimene meie riigis teab firmat "Oriflame", mis tegeleb konsultantide-esindajate abiga kosmeetika müügiga. Üks peamisi motivatsioonivahendeid selles ettevõttes töö algfaasis on kaubamärgiga toodete ostmisel allahindluse pakkumine. Ettevõtte edutamine toimub uute konsultantide kutsumise teel ja seejärel pakutakse karjääri igal etapil erinevaid väärtuslikke preemiaid.
Permi ettevõte "Valen" kasutab oma töös eduk alt ka erinevaid töötajate ergutusvorme. Peaaegu iga personali mittemateriaalset motivatsiooni käsitleva raamatu nõuannete kohaselt korraldab ettevõte igal aastal konkurssi "Aasta väärtuslikum töötaja". Igal töötajal on võimalus võita, sest igaüks võib tuua organisatsiooni midagi tõelist väärtust.
Välismaa praktika näited
Huvitav näide Soome ettevõtetest. Soome tootmisettevõtetes on huvitav traditsioon - teavitada eelmiste töötulemustest järgmist vahetust. Lisaks annavad vahetused nüüd juhtumid üksteisele isiklikult üle. Teine töötajatele avaldatava mõju aspekt on stiimul tervislikule eluviisile. Töötajate tervise parandamiseks töötatakse välja terveid programme. Praktiseeritakse personali võrdõiguslikkust, samuti uute töötajate kaasamist valikusse. See on tavaline, kui büroojuhil on töökoht alluvatega ühes ruumis. See põhimõte aitab kaasa inimestevahelise suhtluse arengule.
Veel üks hiiglane mitterahalise motivatsiooni rakendamisesSee on tuntud McDonalds. Esiteks on see nii oskus koostada endale paindlik töögraafik, kui ka lojaalne suhtumine kõikidesse restoranitöötajatesse. Seda võrgustikku iseloomustab ka kiire karjääriredel, kui inimene jääb ettevõttesse kauemaks kui kuus kuud.
Google Internet Corporation pole kuulus mitte ainult oma hästivarustatud kontorite ja kogu ettevõtte infrastruktuuri poolest, vaid ka selle poolest, et ettevõttel on võimalus kord nädalas kodus töötada ilma kontorisse tulemata. Pea lõdvestamiseks, kui töötate endiselt kontoris, on ettevõte paigaldanud lauatenniselauad, aga ka mängukonsoolid.
Seega võime järeldada, et personali mittemateriaalne motivatsioon on ettevõtte edu oluline osa. Töötajate tööd ei tohi alahinnata ning mugava töökeskkonna edendamine aitab tõsta tootlikkust ja tööga rahulolu.
