Inimeste teadmised, oskused ja võimed on meie aja kõige nõutumad ressursid. Nende elementide täielikuks valdamiseks vajavad spetsialistid aastakümneid. Paljud tööstusharud kasutavad interdistsiplinaarseid lähenemisviise, täites samal ajal mitte ühte, vaid mitut ülesannet. Ettevõtetel koguneb kogemusi, mida saab talletada kompetentsikeskusesse. See on ettevõtte eriosakond. Seda arutatakse üksikasjalikult meie materjalis.
Kompetentsikeskus – mis see on?
Kaasaegses majandussüsteemis on kõige väärtuslikum toode teave. Selle tootmiseks on vaja teadmisi - spetsiaalset ressurssi, mida tuleb koguda. Inimeste vaimse tegevuse optimeerimine ja kasutamine on organisatsiooni juhtimise vallas kõige olulisemad protsessid.
Teabel, nagu igal teiselgi ressursil, on mitmeid probleeme. Teave ja teadmised võivad kaduda. Ettevõtete jaoks on see alatiebaõnnestumine: meeskond saadetakse laiali, töötajad lahkuvad või muudavad plaane. Sageli kaasneb teabe kaotamisega raha, aja ja, mis kõige hullem, eesmärkide kaotamine.
Selle probleemi lahendus on seotud kompetentsikeskuste loomisega. See asutus tegeleb kõige olulisemate teadmiste, dokumenteeritud oskuste või võimete süstemaatilise kogumisega. Olemasolev teave jagatakse spetsialistide vahel. See tagab inimressursside optimaalse kasutamise ühes organisatsioonis.
Kompetentsikeskus on ettevõtte eriline struktuurielement. See kontrollib ühte või mitut olulist ärivaldkonda. Tänu pädevale asutusele kogutakse asjakohaseid teadmisi ja otsitakse ka võimalusi probleemide lahendamiseks.
Pädevushalduskeskuste idee pole uus. Ühel või teisel määral rakendavad seda teadus- ja tehnikainfo osakonnad, samuti arhiivid, kvaliteedi- ja standardimisrühmad jne. Edasi tuleb aga juttu instantsist, mille tegevuseks on teadmiste integreerimine, eksperttöö, moderniseerimine. protsessid jne. Eriti oluline pole siin isegi mitte teave, vaid teadmist moodustavate sotsiaalsete sidemete kogum.
Professionaalsete kompetentsikeskuste struktuur
Pädevate asutuste funktsionaalsus ja struktuur sõltuvad määratlevast ülesandest, mida organisatsioon peab lahendama. Seega on enim tuntud nelja tüüpi keskusi. Need võivad toimida nii eraldi kui ka ühe süsteemi osana.
Esimene kompetentsikeskus onparimate tavade kogumise ja säilitamise organ. Selle instantsi põhiülesanneteks on parimate tavade kogumine, vormistamine ja levitamine ettevõtetes. Keskuse spetsialistid leiavad ja analüüsivad põhiprotsesse, annavad tehnilist laadi soovitusi ja kujundavad nende kasutamiseks standardid. Samuti töötatakse välja programme integreerimisprotsesside haldamiseks ja neis teatud muudatuste tegemiseks.
Ehitamine tipptasemel võib olla seotud müügitehnikate, nõustamisteenuste, klienditeeninduse, tootearenduse, projektijuhtimise ja muuga. Tipptaseme akumuleerimisega seotud spetsialiseerunud tippkeskusi on juhtimissüsteemis kõige lihtsam arendada ja rakendada.
Teist tüüpi pädevaid asutusi seostatakse tehnoloogiliste standardite kujundamisega. Sellised keskused omandavad teatud teadmised, kuid rõhk on nende tehnilisel komponendil – tarkvara arendusel ja sobivate seadmete valikul. Spetsialistid standardiseerivad ja üldistavad protsesse ühel tehnoloogilisel platvormil.
Hajutatud teenus on kolmandat tüüpi tippkeskused. Sellise üksuse ülesandeks on projektis osalenud meeskondade ressursside kasutamine. Töötajad on pühendunud paljude teadmiste haldamise algatuste toetamisele, sealhulgas tootekoolitus, tarkvara hindamine ja palju muud. Hajutatud teenus on üks enim kasutatud mudeleid läänes.
Lõpuks on kompetentsiasutuse viimane struktuurielement tsentraliseeritud teenindusüksus. Sellel on oma eelarve ja kulude katmise meetodite komplekt. Selline keskus saadab märkimisväärset hulka projekte, töötab välja nõudeid ja standardeid teabe- ja tehnilistele allsüsteemidele ning soodustab ka teadmiste vahetamist ettevõttes. Sellise mudeli valimisel on soovitatav läbi viia ettevõtte organisatsioonikultuuri põhjalik diagnostika, hinnata seda poliitikat ja rakendatud protseduure.
Kompetentsikeskuste loomine
Kuidas moodustada ettevõttes optimaalne pädeva asutuse tüüp? Alustuseks tuleks mõista, et igal ül altoodud organisatsioonilisel vormil on oma puudused ja eelised. Enne keha loomisega alustamist peate õigesti sõnastama olemasoleva üksuse töö eesmärgid ja ootused. Alles siis tuleks välja töötada kindel strateegia.
Mõnikord võivad kompetentsi arendamise keskused tekkida spontaanselt. See toimub praktikute, nende ühenduste, huvirühmade ja muude formaalsete ja mitteametlike struktuuride eelneva kutsetegevuse põhjal kogu nende moodustamise käigus.
Ülev alt alla strateegia on tippkeskuse loomisel kõige asjakohasem lähenemisviis. Valdav roll on siin tegevjuhil – inimesel, kes hakkab projekti eesmärgi poole liikuma. Integratsiooni keskmesstrateegia on alati inimeste, protsesside ja tehnoloogiate kogum, isegi vaatamata mõõtmete suurele arvule. Integratsioonistrateegiat tuleb regulaarselt kaaluda, et võrrelda seda organisatsioonilise ettevõtluse, allhangete (volituste üleandmine teisele ettevõttele), partnerite toe, finantspoliitika, standardite valiku jne.
Elundi moodustumise probleemid
Kompetentsikeskuse korraldus on enamikul juhtudel seotud märkimisväärse hulga probleemidega. Millised raskused võivad tekkida pädevate asutuste moodustamisel? Kõige levinumad probleemid tuleks loetleda.
Esimene on ressursside ja ajapuudus. Paljudes ettevõtetes võib ressursside kogumine olla pigem vabatahtlik kui põhitegevus. Sellega seoses pole paljudel ekspertidel lihts alt aega teadmiste kogumiseks või nende vahetamiseks. On ka vastupidine probleem, kui materjali kogumiseks on aega, kuid materjali pole piisav alt. Koolituste läbiviimiseks, konverentsidel osalemiseks või IT juurutamiseks on vaja teatud ressursse, millest ettevõtetel võib puudu jääda.
Järgmine probleem on korraliku juhi tähelepanu puudumine. Juhid on enamasti mures ainult oma tegevuseesmärkide saavutamise protsessi pärast. Neil ei ole pädevuse keskmes olevate asjade seisu kohta piisav alt teadmisi. Tööviljakus ja ka kogemuste kogumine on sellistes tingimustes võimatud.
Veel üks raskus vormimiselon seotud sisemise konkurentsiga. Ühe organisatsiooni piires võivad erinevate osakondade ekspertide vahelises teadmiste vahetamises tekkida takistused. Probleemi lahenduseks on praktiliste kogukondade töö korraldamine, kus entusiastid lisavad teadmisi kolmandatele osapooltele.
Vananev tööjõud on üks levinumaid takistusi kompetentsiasutuste loomisel. Kui ekspert läheb aasta või kahe pärast väljateenitud puhkusele, siis tõenäoliselt ei hakka ta teavet koguma. Teise raskusena nähakse entusiasmi ja uute perspektiivide puudumist. Uute ideede ja asjakohaste kontseptsioonide tekkimine muutub äärmiselt ebatõenäoliseks.
Lõpuks on viimane suur probleem vananenud teadmiste kogum. Organisatsioon laguneb, kui ta ei mõtle uuenduslikult ega leiuta midagi uut.
Kompetentsikeskuse eelised
Mis on pädevate asutuste roll ja tähtsus? Kas neist saab mingit kasu? Neid küsimusi esitavad üha enam erinevate organisatsioonistruktuuride esindajad. Keskuste eelised erialaste pädevuste arendamiseks on olemas ja need on märkimisväärsed. Sellised üksused koguvad võtmeteadmisi, rühmitavad ja süstematiseerivad.
Kompetentsikeskused jälgivad asjatundlikku ja korrapärast ekspertiisi tootmist, ei lase inimestel ja projektimeeskondadel laiali minna. Vaatluse all olevate asutuste töö võimaldab saavutada olulist rahalist kokkuhoidu ning välistada funktsioonide ja protsesside dubleerimist. Teadmisi hakatakse taaskasutama jaselle tulemusena - projekti elluviimise optimeerimine, ressursside pädev kasutamine ja nende juhtimine. See vabastab ekspertide aega konsultatsioonideks ja ettevõte saab pakkuda teenuseid suuremale hulgale taotlejatele.
Läänes on kompetentsikeskused juba ammu juhtimissüsteemi integreeritud, neist on saanud selle lahutamatu osa. Kolmanda osapoole konsultante palgatakse suure raha eest ja konsultatsioonifirmade arv kasvab. Kõik nad teevad koostööd erinevate ettevõtetega või on osa nende struktuurist.
Venemaal jäävad aga paljud ettevõtted märkimisväärsest kasumist ilma, sest nad saaksid ise oma teadmisi teistele müüa. Seetõttu peaksid kodumaised spetsialistid mõtlema parima kogemuse kogumisele – ühele sammule ambitsioonikamate teadmusjuhtimise programmide juurutamise suunas. Sageli määratletakse parima kogemuse kontseptsioon kui kõige tõhusam viis konkreetse töö tegemiseks või kasuliku teabe saamiseks. Sellised teadmised ei koondu dokumentidesse, vaid inimeste endi mõtetesse.
Kompetentsikeskuste eesmärk on jagada teadmisi, analüüsida ettevõtte organisatsioonikultuuri ja tõsta töötajate motivatsiooni. Käimasoleva projekti õnnestumised ja raskused määravad suuresti organisatsioonikultuuri vorm ja väljakujunenud rühmatöö praktika.
Kompetentsikeskuste funktsioonid
Vaadeldavad asutused täidavad ülesandeid, mis on seotud teadmiste kogumise ja teadmiste vahetamisega konkreetses ärivaldkonnas. Seega on lihtne regionaalne kompetentsikeskus võimelinejärgmiste volituste täitmine:
- Peegeldab organisatsiooni teadmiste juhtimise hetkeseisu. See on teadmiste kaartide, ettevõtete ekspertide lehtede (nn kollaste lehtede) koostamine, sisemiste ja väliste päringute töötlemine ja palju muud.
- Muutke peidetud ja individuaalsed teadmised ametlikuks dokumentatsiooniks, millele pääseb juurde enamik töötajaid.
- Järjepidev eksperttöö kvaliteedi tõstmine ja liidripositsiooni säilitamine teatud turupiirkonnas.
- Üleilmsete trendide ja tehnoloogiate muutuste kontrollimine.
- Projekti tulemuste põhjal teadmiste kirjelduste esitamine, nende teisendamine kõige sobivamaks ametlikuks dokumendiks (edulood, peamised kogemused, andmebaas jne).
- Keskuse poolt kogutud teadmiste levitamine ettevõtte teistele osakondadele.
- Ettevõtte teadmistebaaside haldamine, nende indekseerimine ja kataloogimine.
- Kvaliteetsete ja tõhusate suhtlussidemete tagamine spetsialistide ja ekspertide vahel.
- Looge, kasutage ja kaitske ettevõtte intellektuaalomandit.
- Hoolimine professionaalsete põlvkondade vahetuse eest, noorte töötajate regulaarne koolitamine, kogemuste edasiandmine uutele tulijatele ekspertidelt.
Tuleb arvestada, et igal ettevõttel on oma huvid ja prioriteedid. Vaatamata erinevustele kogemustes, eesmärkides ja tegevusvaldkondades, hakkavad ettevõtted tasapisi mõistma intellektuaalvara väärtust. Luuakse spetsialiseeritud kompetentsikeskused, misaitab teil saavutada oma eesmärke, omandades väärtuslikke kogemusi.
Pädevuste tüübid
Olles käsitletud kompetentsikeskuste moodustamise ja korraldamise põhimõtteid, tuleks liikuda edasi kompetentside endi juurde. Nii nimetavad nad teatud ringi kellegi volitustes või küsimustes, millest inimene võib hästi teadlik olla. Pädevusi on nelja tüüpi.
Ettevõtetes aktsepteeritakse ettevõtte kompetentse. Need on samad mis tahes ametikohal ja aitavad näiteks meeskonnas tõhus alt töötada. Sellised volitused või küsimused on tüüpilised väikestele piirkondlikele kompetentsikeskustele.
Järgmist elementide rühma nimetatakse juhtimiseks. See sisaldab kompetentse, mille olemasolu aitab ettevõtete juhtidel oma eesmärke eduk alt saavutada. Siinkohal tuleks esile tõsta oskust oma probleeme efektiivselt lahendada, oskust kompetentselt planeerida oma tööd, kontrollida teenindusprotsessi, teha iseseisv alt otsuseid, genereerida uusi ideid, reageerida olukorra muutustele jne. Juhtrühm on tüüpiline suurtele organisatsioonidele ja ulatuslikele föderaalsetele kompetentsikeskustele.
Kolmandat pädevuste rühma nimetatakse professionaalseks. See hõlmab elemente, mis võivad kehtida teatud töörühmade kohta. Näiteks on need müügioskused, toote tundmine, jaekaubanduse kui turusegmendi mõistmine jne.
Viimast pädevuste rühma nimetatakse isiklikuks. See hõlmab erinevaid aspekte, missisaldama individuaalseid saavutusi ja väärtushinnanguid tulemuste kohta. Näiteks on need aktiivsus, distsipliin, juhtimine, kõrge eneseorganiseerumise tase, suurenenud kohanemisvõime, võime töötada mahuka teabega, analüüsioskus, algatusvõime, juhitavus ja palju muud.
Iga teabepädevuskeskus sisaldab igast esitatud rühmast mitut elementi.
Kogumine ja korrastamine
Pädevustehnoloogiakeskustes on kolme tüüpi teadmisi ja oskusi, mis on süstematiseeritud olenev alt esinemisastmest. Esimest elementide rühma nimetatakse looduslikuks. Need on põhiomadused, mis on inimesele sünnist saadik antud. Siin saate esile tõsta avatust, seltskondlikkust, karismat ja palju muud.
Teist pädevuste rühma nimetatakse omandatud. Siia kuuluvad oskused, võimed ja teadmised, mida inimene suutis varasemate kogemuste põhjal omandada. Eelkõige on see võime planeerida.
Lõpuks nimetatakse kolmandat pädevuste rühma kohanemisvõimeliseks. See hõlmab omadusi, mis võimaldavad uuel töötajal uues töökeskkonnas määratud ülesanded võimalikult kiiresti täita. Siin on vaja esile tuua inimese emotsionaalsed omadused, mida ei saa omada sünnist saati. Neid arendatakse aja jooksul, st fenotüüpsel viisil.
Erinevates kompetentsikeskustes on ka teadmisi ja oskusi käsitlevad sätted erinevad ning seetõttu tuleks arutada järgmist klassifikatsiooni. Sel juhul erinevad oskused, võimed ja teadmised astmeltraskusi. Need jagunevad lihtsateks, läviväärtuslikeks, eristavateks ja üksikasjalikeks.
Lihtne rühm sisaldab ühte nimekirja teadmistest, oskustest või võimetest, mida inimtegevuses täheldatakse. Lävendigrupp sisaldab infot, mis on vajalik tööde tegemiseks loa saamiseks. Üksikasjalik rühm koosneb mitmest teabetasemest, mille arvu määravad konkreetse organisatsioonimudeli kasutamise eesmärgid. Seega hõlmavad föderaalsed kompetentsikeskused viit kuni mitukümmend taset ja piirkondlikud keskused mitte rohkem kui viis. Viimase, eristava rühma eesmärk on tuvastada käitumisomadused, mis eristavad parimaid töötajaid kõrvalseisjatest.
Igasugune teadmiste ja oskuste hindamine tuleks läbi viia tingimusel, et hindamise tulemusi ei säilitata pikka aega. Uus kord tuleb rakenduda aasta, maksimaalselt kahe pärast. Selleks on Venemaal mitmeid piirkondadevahelisi kompetentsikeskusi, mis võimaldavad töötajate kohta käivat teavet regulaarselt kontrollida ja süstematiseerida.
Pädevusmudelid
Tööandja või tema esindajad koostavad iga töötaja kohta profiili, mis on taandatud ühtseks kriteeriumisüsteemiks. Era- või avalikud kompetentsikeskused moodustavad iga inimese kohta infopaketi. Selleks võtavad nad arvesse järgmisi tegureid:
- kuidas töötaja eesmärgi saavutab;
- millised omadused aitasid töötajal saavutada positiivseid tulemusi;
- millest täpselt nõutaksetöötaja.
Kõik töötaja profiilis määratletud pädevused tuleks võimalikult palju järjestada prioriteetsuse järjekorras. Need tuleks jagada suureks ja kõrvalaineks, samuti soovitavaks ja vajalikuks.
Iga tüüpi pädevus peaks olema mõõdetav, formaliseeritud, arusaadav, struktureeritud, asjakohane ja paindlik. Tuleb näidata paindlikkust, et kohaneda igasuguste muudatustega.
Föderaalsed kompetentsikeskused pakuvad üldisi skeeme profiilide moodustamiseks. Seega võivad need koosneda järgmistest elementidest:
- professionaalsete pädevuste klaster - omavahel seotud teadmiste, oskuste ja võimete kogum, mida ühendab teatav homogeensus;
- pädevustase;
- spetsiifiline pädevus;
- käitumise näitajad.
Seega on iga pädevus teatud psühholoogiliste ja käitumuslike näitajate kogum. Need on kombineeritud tasemeteks ja plokkideks, kuid sõltuvad semantilisest mahust. Tasemete koguarv võib olla erinev – kõik sõltub organisatsiooni tüübist ja üles ehitatud kompetentsimudelist.
Samuti tuleb märkida, et pädevusel peaks olema lihtne ja ülevaatlik nimi, näiteks:
- otsuste tegemine;
- isiksuse arendamine;
- suhete juhtimine.
Olemasolevad klastrid võib jagada nelja valdkonda: tegevused ja interaktsioonid (töö tulemuste saavutamiseks ja inimestega ühenduse loomine), intellektuaalne tegevus (töö teabega) ja arengstrateegiad.
Kompetentsikeskuste asjakohasus
Praktikas ajavad paljud personalispetsialistid segamini mõisted nagu "pädevus" ja "pädevus". Esimesel juhul räägime võimest, mis peegeldab kindlaksmääratud käitumisstandardeid, mis võivad viia tulemuslikkuseni tööl. Teatud taseme sooritustulemuste saavutamist tõlgendatakse kompetentsusena.
Samuti tuleb mainida, et tänapäeval on mõistel "kompetents" palju definitsioone. Eksperdid tuvastasid kaks lähenemisviisi:
- euroopalik, mis on eeldatavate töötulemuste ja ülesannete kirjeldus;
- Ameerika, kus kompetents on töötaja käitumise kirjeldus. Töötaja peab üles näitama õiget käitumist ning selle tulemusena saavutama oma töös kõrgeid ja tõhusaid tulemusi.
SRÜ-s on kasutusel põhidefinitsioon, mille kohaselt pädevused on isikulised võimed ja omadused, kutseoskused ja -võimed, mis antakse töötajale tööülesannete edukaks täitmiseks. Siin tuleks esile tõsta selliseid elemente nagu juhtimine, kompetentne planeerimine, eesmärkidele ja tulemustele keskendumine, suhtlemisoskused, muutustega kohanemisvõime, isiklik areng, oskus seada selgeid eesmärke ja eesmärke, teatud ideede genereerimine ja kogumine ning palju muud.
Seega on pädevus inimese lahutamatu osaiseloom. Spetsiaalsed kompetentsikeskused aitavad tõhus alt paljastada töötajate võimeid.
