Nagu teate, peate kogu süsteemi toimimise uurimiseks uurima selle üksikuid elemente. Seega on firma või ettevõte suur süsteem, mille tõhusus sõltub otseselt iga töötaja tulust. Kuidas aga motiveerida töötajaid kvaliteetset tööd tegema? Mis määrab inimese soovimatuse teha tööd täie pühendumusega?
John Adamsi õigluse teooria pakub sellele küsimusele huvitava vaatenurga. See ütleb, et lisaks töö/tasu suhtele eksisteerivad ka välised hindavad suhted teiste töötajate suhtes. Adamsi õigluse teooria on Ameerika psühholoogi pilk konkreetse töötaja mõtlemisse.
Õigluseteooria põhiteesid
Küsimust inimese teatud tasemel töötamissoovi või soovimatuse subjektiivsetest põhjustest uuris John Stacy Adams. Õigluse teooria, mille ta töötas välja USA General Electricu ühes tehases inimeste käitumist ja töötingimusi uurides, on pühendatud õigluse hindamisele töötaja seisukohast.
Adamsi õigluse teooria ütleb, et inimenekipub võrdlema tasusid töö (tulemus) ja tehtud pingutuste (panuse) eest. Samal ajal võrdleb töötaja sarnaseid näitajaid teiste töötajatega, tehes järelduse oma töötasu õigluse kohta. Olenev alt sellest, kui rahul on inimene oma vaatluste tulemusega, modelleerib ta oma käitumist töökohal.
Adamsi omakapitali teooria demonstreerib lühid alt töötajate motivatsiooni aluseks olevaid põhjuslikke seoseid. mis tekib reaktsioonina üksiku töötaja panuse ja tulemuse suhtele võrreldes teiste töötajate panuse ja tulemusega.
Panuse ja tulemuse mõistete olemus
Arvutusosaga töötamiseks peate täpsustama põhimõisteid, millega J. Adamsi õigluse teooria töötab:
- Panus on töötaja pingutused ja oskused, mida ta oma töös kasutab. See hõlmab kogemusi, oskusi, haridust ja isikuomadusi, nagu algatusvõime, intelligentsus, osavus, seltskondlikkus jne.
- Tulemuseks on tasu töö eest, mis sisaldab lihtsaid elemente: rahaline tasu, preemiad, hüvitised, sotsiaalpakett jne, aga ka kõrgema järgu elemente: töörahulolu, mitmekesiste ja huvitavate ülesannete olemasolu, teostus altruistlikud vajadused, jõud ja tunnustus.
Töötaja mõistab intuitiivselt ja aktsepteerib tõsiasja, et kogenum ja kvalifitseeritumtöötajat tuleks premeerida kõrgema palgaga. See viitab ka asjaolule, et suurlinna töötajal ja väikelinna töötajal võib olla erinev palk ja tingimused.
Kes on maailma kõige armsam
Võrreldes neid näitajaid enda ja teiste sarnast tööd tegevate inimeste kohta, teeb inimene teatud järeldused. Adamsi õigluse teooria näitab, et kõik oleneb sellest, kui rahul on inimene selle võrdleva analüüsiga. Teisisõnu sõltub töötaja motivatsioon sellest, kui õiglaseks ta oma ametikohta näeb.
Küsimus on selles, kellega inimene ennast võrdleb – kas enda ettevõtte töötajate või mõne muu linna, riigi ettevõtete või äkki sõpradega? Adamsi õigluse teooria kirjeldab põhimõtteliselt inimese võrdlemist sarnase positsiooni ja töötüübiga inimestega. Mõnikord toimub võrdlemine erineva iseloomuga töötasandil, kus inimene hindab subjektiivselt töö ja palga keerukust.
Adams Justice
S. Adamsi võrdsuse (õigluse) teooria annab järgmise definitsiooni: "õiglus on subjektiivne parameeter ja sõltub konkreetse töötaja tajust tegelikkusest."
Igal inimesel on omal tasemel vastuvõtlikkus sellisele subjektiivsele mõistele nagu õiglus, mõnikord lihts alt mõistetakse, et "nii see peab olema" või "mis teha, keegi peaks seda tööd tegema". Igaühel on oma mugavustsoon, mida ta määratleb kui õiglust. Mõned inimesed eelistavad "nivelleerimist", teised tahavad olla teistest sammu võrra kõrgemad jateised – üks aste madalamal.
Aktsiavalem
Jah, sellisel subjektiivsel kontseptsioonil nagu õiglus omab valem, mille alusel toimib John Adamsi õiglusteooria. Kindlasti ei kirjelda see universaalse õigluse mõistet, vaid õiglust töötaja vaatenurgast.
Nagu näete, on küsimuse olemus väga subjektiivne, kuid see on paratamatu, kui käsitleda selliseid mõisteid kui motivatsiooni, mis kirjeldab Adamsi õigluse teooriat. Lühid alt, õiglust saab kirjeldada valemiga
Töötajate väljund/töötaja panus=muu töötaja väljund/muu töötajate panus
Võrrandi vasaku ja parema poole võrdsust võib nimetada õigluse punktiks. See tähendab, et töötaja peab oma tasu tööpanuse eest õiglaseks. See tähendab, et ta jätkab oma töös sama tulu näitamist, tehes seda samal tasemel. Vastasel juhul peab ta oma positsiooni ebaõiglaseks – ebapiisava tasu või enammakstud summaga – ülemäärase tasuga.
Reaktsioon ebaõiglusele
Kui inimene eeltoodud valemi järgi ennast teistega võrreldes järeldab, et tegemist on ülekohtuga, siis paratamatult järgneb sellele ka tema motivatsiooni langus. Nii arvas Stacey Adams, kelle õigluse teooria tuvastab kuus võimalikku stsenaariumi. Inimene võib ebaõiglusele reageerimiseks valida ühe või mitu järgmistest valikutest:
- enda jõupingutuste vähendamine, soovimatus anda kõike parimat "senti eest";
- palga tõstmise nõue võitöötingimused;
- ettevõttelt nõutakse teiste töötajate võrdsustamist palka ja töökoormust muutes;
- enesehinnangu langus tema kui töötaja ebaausa hindamise tagajärjel;
- võrdluseks mõne muu objekti valimine, kui on ilmne võrdluse irratsionaalsus või põhjus “kus ma peaksin nendega võrdlema”;
- katse vahetada osakonda või töökohta;
Lisaks tunnistas Adams, et töötajal on võimalik oma panust ja tulemusi üle hinnata. Lihtsam alt öeldes oskab inimene õigustada oma arusaamas töötasust, töötingimustest ja nihutada oma arvamust tasakaalu suunas. Siiski eelistavad paljud head spetsialistid leida oma töö eest paremat tasu.
Reaktsioon suurenenud preemiatele
Liigse tasuga olukordi, kuigi need on harvemad, tuleb ette ka ja neil on oma nüansid. Sellises olukorras on väga oluline, millist makseviisi kasutatakse:
- Tükimääraga tasumine hõlmab tasumist tehtud töö mahu eest. Kui töötaja märgib oma töö eest enammaksmist, siis ta kaldub tegema vähem ja kvaliteetsem alt kui see, kellele makstakse õiglaselt.
- Tunnitasu või -määr viitab sellele, et töötasu ei ole seotud mahuga. Ülemakstud töötaja toodab kas rohkem või paremat kvaliteeti kui see, kellele makstakse õiglaselt.
On näha, et tehingu enammaksmine on seotud töökiiruse vähenemisega, mis võib olla ebasoovitav. Ja kuigi kvaliteet on tõusnud, kuid madala palgatasemega kvalifikatsiooni puhul ei ole kvaliteedi märkimisväärset tõusu oodata.
Ülesanne on saldo tagastamine
Tuleb meeles pidada, et vaadeldav subjektiivsete põhjuste loetelu on üsna kitsas, sest tegelikult hindab inimene palju rohkem tegureid. Juhi põhiülesanne on õigeaegselt reageerida töötajate motivatsiooni langusele või liiga kõrgele tasule nende pingutuste eest.
