Organisatsioonikultuur on kehtestatud käitumisreeglid ja väärtused, mis on vajalikud organisatsiooni toimimise suunamiseks.
Õige sõnastatud organisatsioonikultuuri struktuuri abil saate koondada töökollektiivi, kasutada efektiivselt tööjõuressursse plaanide täitmiseks ning kujundada ka ettevõtte töötajatele jätkusuutliku motivatsiooni karjääriks ja ametialaseks kasvuks.
Mõtete tekkimine
20. sajandi lõpus ja 21. sajandi alguses hakati laialdaselt kasutama personalijuhtimisstruktuuriga organisatsioonikultuuri mõistet. Praktikas andis see idee võimaluse parandada olemasolevat töörühma korraldust. Teoreetilises plaanis on organisatsioonikultuuri esilekerkimisest saanud uus kogemuste omandamise ja kogumise võimalus.juhtimistegevuseks, samuti omandatud teadmiste vahetamiseks ettevõtete ja ettevõtete vahel.
Tänapäeval on organisatsioonikultuuri struktuuri uurimine muutunud juhtimistegevuse eraldiseisvaks õppeaineks, kuigi see ei ole omandanud uue teadusdistsipliini objekti staatust. Juhtimisteooria uurib seda küsimust kui erilist kontseptuaalset meetodit ja organisatsiooniteooria peab seda iseseisvaks koolkonnaks üldteaduse valdkonnas.
Mis on organisatsioonikultuur
Organisatsioonikultuur on lüli kogu ettevõtte struktuurile, mis hõlmab kõiki töökollektiivis saadaolevaid tasemeid. Selle kaudu käsitletakse ettevõtet kui lahutamatut tervikut. Seega võime öelda, et organisatsioonikultuuril on struktuuri kujundav funktsioon. Tänu olemasolevatele sidemetele ja suhetele meeskonnaliikmete vahel, samuti samade väärtuste ja püüdluste olemasolul moodustab organisatsioonikultuur tõhusa töösüsteemi struktuuri.
Organisatsioonikultuuri juhtimisstruktuuri edukaks kujunemiseks on vaja luua stabiilsed suhted meeskonnaliikmete vahel erinevatel tasanditel. Samas peaksid vaadeldavasse süsteemi kuuluvate isikute vahelised sidemed olema tugevamad ja stabiilsemad kui suhted nendega, kes sellesse süsteemi ei kuulu. Sel juhul püüavad ettevõtte töötajad säilitada oma positsiooni selles organisatsioonis vahemikusnad teevad koostööd ühiste püüdluste alusel. Lisaks tekib soov töötada juhtkonna poolt seatud organisatsiooni eesmärgi nimel.
Organisatsioonikultuuri tasemed
Organisatsioonikultuuri visiooni järgi organisatsiooni struktuuris võib eristada kolme põhitasandit.
Väline tase. See sisaldab organisatsiooni elemente, mida visuaalselt hindavad mitte ainult meeskonnaliikmed, vaid ka kõrvalised isikud. Nendeks on näiteks firmade logod ja motod, firmahoonete välimus, sisekujundus, oma terminoloogia olemasolu, töökollektiivi liikmete omavahelised suhted, formaalne ja mitteformaalne suhtlus, erinevate tseremooniate läbiviimise võimalus jne.
Sisemine tase. See hõlmab ettevõtte töötajate vahel kehtestatud ühiseid väärtusi ja käitumisnorme. Seda taset tajutakse teadvuse tasandil, seetõttu sõltub üldise filosoofia aktsepteerimine või mitteaktsepteerimine kollektiivi poolt iga selle liikme individuaalsest soovist.
Sügav tase. See näitab ettevõtte töötajate peamisi kultuuriväärtusi. Nende hulka kuuluvad rahvuslikud, usulised ja kultuurilised tunnused, mis on mentaliteedi kujunemise elemendid: väliskeskkonna kirjeldus, inimloomuse tegurid ja inimestevahelised suhted, ümbritseva meeskonna tajumine, lähenemine tehtavale tööle. Need elemendid moodustuvad alateadlikul tasandil ja on organisatsioonikultuuri üldise sisu ja struktuuri jaoks kõige olulisemad.
Organisatsioonikultuuri kujunemine
Eestorganisatsioonikultuuri tõhusaks kujundamiseks peaks ettevõtte juht õigesti valima meeskonna juhtimise struktuuri ja prioriteedid.
Organisatsioonikultuuri radikaalse moderniseerimise korral oleks hea võimalus ka ettevõtte ümberstruktureerimine. Siis avaneb töötajatel võimalus kohaneda uute töötingimustega välistegurite toel. Ümberkorraldamine tähendab töötajate mõjusfäärist väljas olevate väliste ja ka sisemiste vahendite muutumist – nende, mis mõjutavad otseselt tema töötegevust ja suhtumist üldisesse strateegiasse.
Seega kujuneb organisatsioonikultuuri struktuuri kujundamisel ja organisatsiooni juhtimisel meeskonna sees psühholoogiline õhkkond ning muutub ka üksiku töötaja ettekujutus keskkonnast.
Meeskonna juhtimise elemendid
Iga organisatsioonikultuuri struktuur hõlmab mitme eduka juhtimise elemendi väljatöötamist:
- Plaani koostamine põhieesmärkide saavutamiseks. Selleks on vaja välja töötada spetsiaalne juhtimisstrateegia ja määrata organisatsioonis olemasolevatele allsüsteemidele põhieesmärgid. Sel juhul peaks koostatud plaan kajastama ettevõtte põhitegevusi. Lisaks on vaja välja valida kõige produktiivsemad töötajad, kes viivad ellu juhtkonna poolt ettevõtte suunaks valitud strateegiat.
- Ettevõtte peamise missiooni valimine. Missioonnäitab ettevõtte staatust, kujundab selle suhteid konkurentidega, näitab juhtkonna valitud organisatsioonikultuuri struktuuri peamist tunnust. Kui tootmisprotsessis on muudatusi, allub põhistrateegia neile.
- Töötajate käitumist reguleerivate normide loomine. See reeglistik sisaldab vormiriietust, aktsepteeritud etiketti ja juhiseid klientidega töötamiseks. Reeglitest kõrvalekaldumine võib mõjutada kõigi ettevõtte töötajate töö tulemuslikkust.
- Töötajate preemiad. See on organisatsioonikultuuri struktuuri tunnustatud väärtuste kohaselt edutamist motiveeriv tegur. Selle õigeks moodustamiseks peaks juht läbi viima pädeva preemiate ja karistuste süsteemi, mis põhineb organisatsiooni töötajate perioodilistel vaatlustel.
Subjektiivsed elemendid
Ettevõtte organisatsioonikultuuri struktuuris eristatakse elemente, mida saab jagada kahte rühma: objektiivsed ja subjektiivsed.
Subjektiivne rühm sisaldab tavaliselt järgmisi elemente.
Ettevõtte filosoofia on väärtuste süsteem ja ettevõtte peamised põhimõtted, mis näitavad töötajatele meeskonda kuulumise olulisust. See väljendub ettevõtte kõigi põhieesmärkide summas, näitab arendamise ja moderniseerimise prioriteetseid valdkondi ning esindab ka peamist viisi organisatsiooni juhtimiseks ja juhtimiseks, maine ja motivatsiooni loomiseks.töötajad.
Ettevõtte väärtused näitavad, millist detaili peetakse juhtkonna arvates läbiviidud tegevuste jaoks kõige olulisemaks. Väärtussüsteem on omamoodi tuum kogu organisatsiooni struktuurile. Mida tugevamini see juurdub ettevõtte töötajate kultuuris, seda rohkem mõjutab see meeskonna teadvust ja tööd.
Traditsioonid on sotsiaalse kultuuri struktuuri elemendid, mis moodustavad ettevõtte ajaloo ja pärandi. Neid võib nimetada ka üheks peamiseks elemendiks organisatsiooni meeskonna edukaks tööks. Ühelt töötaj alt teisele edasi antud ja aegade jooksul säilinud traditsioonid on põlvkondade järjepidevuse sümboliks ühiskonna arengus ning peegeldavad ettevõtte eksisteerimise jooksul omandatud kultuurisaavutusi. Näiteks võib tuua ettevõtte pidude korraldamise erinevatel olulistel kuupäevadel või iga töötaja sünnipäeva tähistamise. Juhtimine ei tohiks sekkuda traditsioonide loomise või muutmise protsessi, kuna see põhjustab meeskonna vastuseisu. Kehtestatud reeglid arendavad koostöövaimu organisatsiooni töötajate vahel ning aitavad säilitada ka lojaalsust ettevõttele endale.
Eesmärkelemendid
Organisatsioonikultuuri ja organisatsiooni struktuuri objektiivsed elemendid hõlmavad järgmisi vorme ja nähtusi.
Keel on kogutud kogemuste edastamise vorm selgelt määratletud tähendusega märkide ja sümbolite kombinatsioonina. See aitab moodustadakultuur ja traditsioonide järjepidevus.
Sotsiaalpsühholoogiline õhkkond on organisatsiooni töötajate suhete süsteem. See esindab teatud emotsionaalset tausta ja arvamust seoses tööandja ettevõttega. See hõlmab meeskonnaliikmete sotsiaalset ja psühholoogilist seisundit, nendevahelisi suhteid, väärtuste süsteemi ja ootusi tehtavale tööle. Õhkkond oleneb personali arenguastmest ning sellel on otsene mõju töö kvaliteedile ja uute töötajate erialase kogemuse omandamisele. Lisaks näitab see struktuurielement antud ajahetkel meeskonna kultuuriseisundit.
Ettevõtte kangelased on praegused või endised töötajad, kes on oma eeskujuga andnud suure panuse ettevõtte filosoofia ja väärtussüsteemi tugevdamisse. Nii said neist eeskuju kõigile teistele organisatsiooni töötajatele. Need võivad olla töötajad, kes ületavad plaani regulaarselt, parimad müügijuhid, ettevõttes kvaliteetset teenust pakkuvad töötajad jne.
Õige käitumine
Käitumisjuhised näitavad, millistest reeglitest ja standarditest juhinduvad töötajad ametialaste probleemide lahendamisel. Tavaliselt mõjutab see element järgmisi valdkondi:
- tööaja jaotus;
- kasumi kogunemine;
- treening;
- kommunikatsioon;
- võtke initsiatiiv.
Normid võivad ollamitteametlik või ametlik. Vormireeglid on dokumentides reguleeritud juhtkonna poolt. Nõuete eiramine võib kaasa tuua trahvi. Mitteametlikud normid määrab meeskond või töötaja subjektiivse arvamuse põhjal.
Kultuuri ja struktuuri suhe
Sotsiaalsete ja majanduslike suhete praegusel arengutasemel, võttes arvesse finantskriisi, võime järeldada, et muutused ettevõtete juhtimisstruktuurides toovad kaasa globaalseid muutusi. Seega saavad organisatsioonikultuuri organisatsioonistruktuuride tüübid täiesti uue ilme.
Samas ei saa eitada, et struktuuri jaoks on oluline tegur ka põlvkondade järjepidevus. Ettevõttes pikka aega eksisteerinud põhifilosoofiat ei saa täielikult kõrvaldada. Isegi kui sellega kaasneb võimalik oht ettevõtte edasisele arengule ja moderniseerimisele. Seetõttu võib märkida, et organisatsiooni struktuur on kultuuriga tihed alt seotud.
Organisatsioonistruktuuri ja organisatsioonikultuuri vaheline seos seisneb peamiselt järgmistes suhetes:
- Iga ettevõte loob teadlikul või alateadlikul tasandil individuaalse filosoofia ja väärtussüsteemi, mis peegeldab organisatsioonisisest kultuuri ja ka selle eetilist kuvandit. Kehtestatakse omad traditsioonid ja keelud, millest saavad ettevõttesisesed otsused ja äritegevused reguleerivad. Seega moodustub struktuuri loomineettevõtte organisatsioonikultuur. Kõik see moodustab ettevõttest sõltumatu kuvandi.
- Ühiskonnakultuur on organisatsioonikultuuri ja -struktuuri ühendav tegur.
- Organisatsioonistruktuuri üks olulisemaid funktsioone on luua ja muuta viise juhtkonna seatud põhieesmärgi saavutamiseks ning finantskriisi korral ka ettevõtte efektiivseks toimimiseks. Seetõttu on muutused organisatsioonikultuuri juhtimisstruktuuris tingitud eelkõige muutustest ettevõtte struktuuris. Selle tulemusena mõjutavad seadet negatiivselt mõjutavad tegurid negatiivselt ka meeskonna üldist kultuuri. Kvalitatiivsed positiivsed muutused struktuuris on ettevõtte ellujäämise peamine põhjus karmi konkurentsi ja finantskriisi tingimustes.
Ettevõtte täielikuks arendamiseks ja moderniseerimiseks on vaja hoolik alt uurida organisatsioonikultuuri ja organisatsiooni struktuuri vahelisi seoseid. Tema uurimustöö on paljulubav suund juhtimistegevuse teemal. Loov ja loov lähenemine sellele küsimusele tagab ettevõtte tõhusa toimimise ka rasketes tingimustes.
Organisatsioonikultuuri tähendus
Kokkuvõttes võime öelda, et kõigi ül altoodud elementide kombinatsioon määrab iga ettevõtte olulise osa – organisatsioonilise struktuuri. Mõned selle elemendid pole kõrvalseisjale nähtavad, kuid igaüks neist mõjutab positiivselt või negatiivselt töövoogu, otsuste tegemist ja sellest tulenev alt ka koguettevõtte tegevus.
Organisatsiooni tõhusaks toimimiseks ei ole vaja ainult kalleid seadmeid või end tõestanud tehnoloogiaid, vaid ka korralikult struktureeritud organisatsioonikultuuri. See mõjutab ettevõtte töötajaid, kelle tööst omakorda sõltub organisatsiooni areng ja kasv.
